Производительность труда: оцениваем эффективность работы персонала

839
Сокращение штата — тяжелый, но порой необходимый шаг, позволяющий компании продержаться на плаву в кризисные времена. Определяя численность работников, работодатель обычно исходит из своих материальных возможностей и реального объема производства, и это его право. Но трудовое законодательство ориентировано, в первую очередь, на защиту прав работников, поэтому нужно также учитывать производительность труда.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что включает в себя преимущественное право на оставление на работе;
  • как оценить квалификацию сотрудника;
  • по каким критериям оценивается производительность труда сотрудников.

Поэтому при сокращении штата необходимо учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе, в противном случае работодателю грозит административная ответственность по ст.5.27 КоАП РФ. Данное право предоставляется специалистам, демонстрирующим более высокую производительность труда, а при равной производительности — отдельным категориям работников, перечисленным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Производительность труда и иные факторы, которыми обусловлено преимущественное право на оставление на работе

При проведении кампании по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе отдается сотрудникам с более высокой квалификацией либо производительностью труда. Определять данное преимущество приходится всякий раз, когда речь заходит о сокращении нескольких одинаковых должностей, поскольку объективно сравнить производительность труда и квалификацию работников можно лишь при условии, что они выполняют одинаковые функции, следовательно, при решении вопроса о сокращении разноплановых должностей ст.179 ТК РФ не применяется.

При отсутствии количественного показателя в работе сопоставляется исключительно квалификация специалистов. Если по результатам оценки работники демонстрируют одинаковый уровень квалификации и производительности труда, преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям персонала:

  • инвалидам боевых действий;
  • лицам, остальные члены семьи которых не имеют самостоятельного заработка;
  • семейным работникам с двумя и более иждивенцами;
  • специалистам, направляемым компанией на курсы повышения квалификации без отрыва от производственной деятельности;
  • сотрудникам, получившим травму или профзаболевание в период работы на данного работодателя.

Очевидно, что защищая права работников, демонстрирующих высокие производственные результаты, закон учитывает и интересы работодателя, нуждающегося в высококвалифицированных кадрах. Вдобавок учитываются некоторые аспекты социальной жизни сотрудников. Но как определить, кто из работников более квалифицирован?


Обязательно прочитайте статью про оценку квалификацию и производительность труда при сокращении штата


Как оценивается производительность труда?

Подробных разъяснений и конкретных критериев, определяющих понятие «высокая производительность труда» или «высокий квалификационный уровень», ст.179 ТК РФ не содержит. Но неопределенность формулировок не означает, что закон можно толковать произвольно. Под квалификацией понимают уровень профессиональных навыков и умений работника (см. ст.195.1 ТК РФ). На практике работодатель определяет, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, анализируя уровень и профиль полученного специалистом образования, опыт работы, наличие или отсутствие упущений и ошибок в повседневной трудовой деятельности.

Нарушения и упущения в работе, причинение материального ущерба работодателю, отступление от правил этики при общении с клиентами и коллегами явно свидетельствуют о неполном соответствии сотрудника занимаемой должности. Не забывайте, что в качестве аргументов при сокращении работников можно использовать лишь факты, подтвержденные документально (актами, служебными проверками, административными делами и т. д.).

Производительность труда определяется с учетом количества и качества выполняемой сотрудником работы. Чтобы оценить данный показатель, анализируют отчеты о проделанной работе, но в случаях, когда количественный учет результатов труда не ведется (например, речь идет о творческой деятельности), понять, насколько производительно трудится тот или иной работник, особенно сложно. Поэтому часто имеют место судебные споры, инициированные работниками, которые считают, что попали под сокращение незаслуженно.


Увольнение по сокращению штата: избегаем распространенных ошибок,
руководствуясь советами и предостережениями экспертов


Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Кто оценивает деловые качества и производительность труда персонала?

Согласно ст.22 ТК РФ, производительность труда работника и степень его соответствия занимаемой должности оценивает работодатель. Порядок проведения процедуры законодателем не конкретизирован, поэтому лучше заранее проработать этот момент, отразив критерии и принципы отбора сотрудников для увольнения в рамках сокращения численности или штата в локальном нормативном акте. Столь дальновидный подход наверняка окажется полезным работодателю, если возникнет потребность доказывать свою правоту в судебном споре. Помните, что независимо от производительности труда сокращению не подлежат следующие категории работников:

  • одинокие матери, имеющие детей до 14 лет;
  • женщины, имеющие детей до 3 лет;
  • беременные женщины.

Отбор кандидатов на увольнение должен происходить с соблюдением принципов объективной оценки. Для этих целей стоит учредить отдельную комиссию или рабочую группу, наделенную соответствующими полномочиями (назначение уполномоченных лиц осуществляется путем издания приказа, образец которого можно скачать здесь).

Производительность труда: оцениваем эффективность работы персонала


Еще одна важная статья: как сократить штат


Результаты работы комиссии оформляются протоколом, на основании которого работодатель принимает окончательное решение об увольнении тех или иных сотрудников. Объективная оценка производительности труда кандидатов на увольнение позволяет избежать обвинений в дискриминации. Судебные процессы, в ходе которых работникам удается аргументированно доказать, что при увольнении работодатель руководствовался дискриминационными мотивами, не так уж редки и зачастую заканчиваются восстановлением истца на работе. Основания увольнения должны быть вескими, чтобы суд не усомнился в невозможности использования труда данного работника.

Производительность труда: оцениваем эффективность работы персонала

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности (бланк).doc
  • Приказ об установлении конкретных размеров должностных окладов. Сотрудникам установлена система плавающая ставка (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности (образец).doc
  • Приказ об установлении конкретных размеров должностных окладов. Сотрудникам установлена система плавающая ставка (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль