Оспаривание дисциплинарного взыскания

269
Применение к работнику дисциплинарного взыскания может закончиться тем, что сотрудник начнет процедуру его оспаривания. С тем, какие документы и дополнительные аргументы подготовить работодателю, когда работник начинает оспаривание дисциплинарного взыскания, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • можно ли использовать свидетельские показания по оспаривании дисциплинарного взыскания;
  • какими документами аргументировать позицию работодателя при оспаривании работником примененного к нему взыскания;
  • как доказать соразмерность взыскания тяжести совершенного проступка.

Применение дисциплинарного взыскания нередко вызывает у работника, уверенного в несправедливом отношении к себе со стороны работодателя, явное недовольство. Конфликт может выйти за пределы организации и вылиться в судебное разбирательство. Ситуация неприятная, но не смертельная: работодатель имеет законное право применить к сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующую тяжести нарушения меру взыскания (выговор, замечание или увольнение), а работник может воспользоваться своим законным правом на оспаривание дисциплинарного взыскания. Нужно просто заранее подготовить документы, которые помогут доказать правомерность действий ответчика.

Оспаривание дисциплинарного взыскания: аргументируем решение работодателя

Чтобы в 2016 году оспаривание дисциплинарного взыскания в суде разрешилось в пользу работодателя, необходимо доказать, что: а) работник действительно нарушил трудовую дисциплину, б) процедура выбора и применения меры воздействия проходила в рамках правового поля. Подготовьте документы, доказывающие факт совершения проступка (ст. 55, 59, 60 ГПК РФ):

  • письменные показания свидетелей нарушения;
  • видео- и аудиоматериалы, подтверждающие нарушение (важно, чтобы они были получены путем, не противоречащим требованиям Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»);
  • служебные, докладные и объяснительные записки, жалобы клиентов, акты и отчеты;
  • подписанные работником листы ознакомления с локальной документацией, требования которой он нарушил (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Вебинар 28 марта "Составляем положение о премировании. Как безопасно прописать годовые, квартальные и ежемесячные премии"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Какими признаками и особенностями обладает премия
  2. Новое в законодательстве о выплате премий
  3. Где надо и не надо устанавливать премию и какие вопросы необходимо учитывать
  4. Кто может и должен устанавливать премию
  5. Переменная и фиксированная часть оплаты труда
  6. Вопросы и проблемы отсроченных выплат/li>
  7. Кабальные соглашения о выплатах с отдельными сотрудниками

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Доказать, что работодатель скрупулезно соблюдал установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, помогут:

  • письменный запрос объяснений у работника, совершившего проступок;
  • документы, подтверждающие соблюдение сроков применения взыскания (один месяц с момента обнаружения проступка — ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ);
  • приказ о применении взыскания, правильно оформленный и своевременно (в течение трех дней с момента издания) объявленный работнику под подпись (ч. шестая ст. 193ТК РФ).

При отсутствии вышеперечисленных документов оспаривание дисциплинарного взыскания в 2016 году может иметь для работодателя самые неприятные последствия: суд примет сторону работника, а если речь идет об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, то еще и восстановит истца в должности.

Также важно доказать, что принятые в отношении сотрудника меры соразмерны тяжести совершенного проступка и выбраны с учетом обстоятельств, в которых находился работник, его предшествующего поведения и общего отношения к труду (ч. пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Следует указать суду на неблагоприятные последствия действий работника (причинение вреда жизни или здоровью людей, имуществу работодателя, окружающей среде и т. д.), подкрепив аргументы имеющимися в распоряжении документами. Даже если дисциплинарный проступок не повлек за собой негативных последствий, но создал реальную угрозу их наступления, суд, скорее всего, признает решение работодателя правомерным.

Также ознакомьтесь с другими материалами по теме:

  1. Работник оспаривает дисциплинарное взыскание? Докажем правоту компании;
  2. Применяем дисциплинарное взыскание;
  3. Дисциплинарные взыскания: ошибки работодателей.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (бланк).doc
  • Приказ об отмене дисциплинарного взыскания (бланк).doc
  • Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец).doc
  • Приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец).doc
  • Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль