Формы оплаты труда

480
Разные системы и формы оплаты труда имеют свои достоинства и недостатки. Выбор оптимальной формы оплаты труда — непростая задача. Узнайте, как выбрать форму оплаты труда в 2016 году, как оформить переход на новую систему оплаты труда, а также что делать, если работник не согласен перейти на новую форму оплаты труда в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как выбрать форму оплаты труда в 2016 году;
  • как оформить переход на новую систему оплаты труда;
  • что делать, если работник не согласен перейти на новую форму оплаты труда.

Правильный выбор системы и формы оплаты труда в 2016 году имеет принципиальное социально-экономическое значение для любого предприятия.

Внедрение экономически целесообразного порядка расчета и выплаты заработной платы позволяет работодателю извлекать из производственного процесса максимально доступную прибыль, а работнику — получать возможность для профессиональной самореализации.


Узнайте подробнее, какие существуют формы отплаты труда.


Независимо от вида и особенностей выбранной системы оплаты, она должна обеспечивать равное вознаграждение за равный труд — это ключевое требование законодателя.

Системы и формы оплаты труда

Каждый работодатель вправе устанавливать на предприятиях любые удобные системы и формы оплаты труда, предусмотренные трудовым законодательством РФ. Под системой оплаты труда нормативными актами подразумевается совокупность правил, по которым начисляется и выплачивается заработная плата работникам (вместе со всеми положенными премиями, надбавками и доплатами).

Система оплаты труда может быть тарифной, бестарифной или смешанной (обладающей признаками двух других систем). Бестарифная система оплаты применяется сравнительно редко и характеризуется тесной связью заработка каждого сотрудника с конечными результатами работы всего предприятия или отдела, а также объемом средств, направляемых работодателем в фонд заработной платы (по сути, каждый сотрудник получает свою долю из фонда).


Оплата труда: анализируем сложные ситуации вместе с экспертом журнала «Кадровое дело»


Гораздо чаще применяется тарифная система (повременная или сдельная), а крупные организации в последнее время нередко переходят на смешанную систему, устанавливая сотрудникам плавающие оклады или комиссионную форму оплаты.

Как выбрать форму оплаты труда?

Как правило, в большинстве случаев перед работодателем стоит выбор между сдельной и повременной системой оплаты. Как выбрать форму оплаты труда, в 2016 году наиболее выгодную для конкретного предприятия? Принять верное решение поможет анализ специфики производственного процесса.

Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если существует реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда отдельных сотрудников или рабочего коллектива в целом и нормировать труд путем установления четких норм времени и выработки, удобнее применять сдельную систему оплаты:

  • прямую (заработная плата зависит от количества произведенных изделий или оказанных услуг);
  • сдельно-премиальную, с премированием за перевыполнение норм выработки и высокие качественные показатели труда;
  • сдельно-прогрессивную, с оплатой продукции, произведенной сверх нормы, по повышенным расценкам;
  • косвенно-сдельную (для рабочих, обслуживающих основное оборудование);
  • аккордную оплату, базирующуюся на оценке комплекса различных работ с учетом нормы времени выработки.

Сдельная система оплаты труда будет стимулировать работника к повышению производительности труда, поскольку таким образом он сможет зарабатывать больше, но в этом случае важно следить за процентом брака (чтобы улучшение количественных показателей не отражалось негативным образом на качестве производимой продукции).


Рекомендуем почитать: Оплата труда работников.


Повременная система оплаты применяется по отношению к работникам, труд которых невозможно четко нормировать. Кроме того, характер работы не всегда требует повышения интенсивности труда. Если выполняемая специалистом работа не поддается учету или не направлена на улучшение количественных показателей, логичнее установить повременную оплату: работник получает гарантированный ежемесячный заработок, а работодатель может заранее рассчитывать фонд заработной платы, поскольку даже при повышении объемов производства заработная плата сотрудников не меняется.


Составляем положение об оплате труда: ознакомьтесь с правилами оформления документа


Повременная оплата труда может быть простой, повременно-премиальной, окладной или контрактной, но в любом случае зарплата начисляется с учетом квалификации работника и количеством фактически отработанного времени.

Как оформить переход на новую систему оплаты труда?

Экономические условия не отличаются особой стабильностью, поэтому время от времени работодателю приходится принимать непростые решения — например, о переходе на более удобную и эффективную, но не всегда устраивающую сотрудников форму оплаты труда. Процедура претворения такого решения в жизнь требует внесения корректив в ряд важных документов.


Читайте также: Оплата труда в 2016 году.


Как оформить переход на новую систему оплаты труда в 2016 году? Для начала в локальные нормативные акты, содержащие сведения о заработной плате сотрудников или порядке ее начисления (положение об оплате труда, штатное расписание, коллективный договор и т.д.), вносятся соответствующие изменения; все правки оформляются приказом руководителя. Кроме того, все изменения, касающиеся оплаты труда, в обязательном порядке согласуются с работниками.

Поскольку порядок начисления заработной платы и ее размер относятся к числу важнейших условий трудового договора, необходимо заключить с каждым сотрудником, которого переводят на другую систему оплаты, дополнительное соглашение. Если новые условия ему выгодны, проблем обычно не возникает. Но иногда даже самые лояльные, на первый взгляд, работники наотрез отказываются переходить со «сдельщины» на повременную оплату или наоборот.

Что делать, если работник не согласен перейти на новую форму оплаты труда?

Предположим, имеющиеся у работодателя аргументы не возымели действия. Что делать, если работник не согласен перейти на новую форму оплаты труда в 2016 году?


Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить, учитываем реальные потребности предприятия


Можно попробовать воспользоваться правом на изменение условий трудового договора в одностороннем порядке, действуя в соответствии со ст.74 Трудового кодекса. Но сначала необходимо доказать, что использование прежней формы оплаты не представляется возможным в связи с изменением технологических или организационных условий труда, а затем минимум за два месяца до перехода на новую систему оплаты труда уведомить об этом событии персонал.

Будьте готовы к тому, что работник может отказаться работать в сложившихся условиях. Обязанность работодателя в этом случае — предложить ему другую имеющуюся работу (соответствующую квалификации или нижестоящую). Если такой работы нет или работник отказался от предложения, трудовой договор с ним можно расторгнуть в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль