Увольнение на больничном: когда выигрывает работодатель

2684
Сотрудник отсутствовал на работе полдня. В связи с этим руководитель уволил его за прогул. Однако на следующий день работник принес больничный, открытый днем раньше. В связи с этим сотрудник решил, что его права нарушены, и обратился в суд. Суд выиграл работодатель. В материале рассмотрим, насколько правомерно увольнение на больничном, что решил суд первой инстанции по поводу увольнения на больничном, каким было мнение апелляционной инстанции по поводу увольнения на больничном, а также укажем ошибки, которые часто допускают работодатели при увольнении на больничном и за прогул.

Иван С. находился в очередном отпуске, который взял на пять дней для сдачи экзаменов в вузе. Однако на шестой день он вышел на работу только после обеда. Так как сотрудник отсутствовал на рабочем месте полдня, работодатель потребовал у него объяснение. Иван С. пояснил, что его не было по причине сдачи госэкзамена. Руководитель счел данную причину неуважительной, так как работник получал второе высшее образование. В связи с этим был вынесен приказ об увольнении, с которым Ивана С. ознакомили под роспись. Однако на следующий день сотрудник принес листок нетрудоспособности, по которому, как оказалось, он болел со дня прогула. Поэтому работник считал, что уволили его незаконно, и обратился с иском в суд.

Что решил суд первой инстанции по поводу увольнения на больничном

В суде работник просил восстановить его на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Районный суд установил, что Иван С. был уволен с должности менеджера за прогул. Основанием для этого послужило то, что он отсутствовал на рабочем месте полдня, что подтверждает соответствующий акт.


Работник на больничном: нестандартные ситуации


Прежде чем к сотруднику применили дисциплинарное взыскание, у него были затребованы объяснения. В них он обосновал, что не вышел на работу, так как сдавал госэкзамен. При этом работник признает, что он нарушил трудовой распорядок, так как не уведомил работодателя надлежащим образом, а просто предупредил коллегу.

Суд первой инстанции требования работника удовлетворил. Разрешая спор, суд руководствовался следующим. Во-первых, причина, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте, была уважительной. Во-вторых, работник уведомил через коллегу своего непосредственного руководителя об отсутствии, следовательно, прогула не было. В-третьих, начальник, привлекая сотрудника к дисциплинарной ответственности, не соблюдал принципы справедливости и соразмерности. Работодатель не согласился с таким судебным решением и обратился в апелляционный суд.

Мнение апелляционной инстанции по поводу увольнения на больничном

В апелляционной жалобе работодатель просил отменить решение районного суда. Изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и т. д. (ст. 21 ТК РФ). В противном случае его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Так, работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).


Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?


Это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Однако работодатель не вправе применять дисциплинарное взыскание необоснованно, прежде он должен объективно оценить обстоятельства, которые послужили основанием для увольнения (ст. 193 ТК РФ).

Инструкции по кадровой работе

В каждом случае вопрос, была ли причина отсутствия сотрудника на работе уважительной, работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретной ситуации (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ).

Сотрудникам, которые одновременно работают и обучаются в вузе, полагаются учебные отпуска (ст. 173 ТК РФ). Такая гарантия предоставляется при условии, что они получают образование соответствующего уровня впервые либо были направлены на обучение работодателем в соответствии с трудовым или ученическим договором (ч. первая ст. 177 ТК РФ). При этом работодатель может предусмотреть в коллективном договоре либо трудовом договоре право сотрудника, получающего второе высшее образование, на такие гарантии. Однако в суд не было представлено соответствующих документов.

Из апелляционной жалобы усматривается, что Иван С. уже имеет высшее профессиональное образование, что подтверждает диплом вуза. Значит, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что получал второе высшее образование, в то время как учебный отпуск ему не полагается (ст. 173 ТК РФ). Иван С. объяснил, что заранее знал о том, что у него будет экзамен, но к руководителю с заявлением о предоставлении отпуска на этот день не обратился, полагая, что его и так отпустят с работы.

Вебинар 28 марта "Составляем положение о премировании. Как безопасно прописать годовые, квартальные и ежемесячные премии"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Какими признаками и особенностями обладает премия
  2. Новое в законодательстве о выплате премий
  3. Где надо и не надо устанавливать премию и какие вопросы необходимо учитывать
  4. Кто может и должен устанавливать премию
  5. Переменная и фиксированная часть оплаты труда
  6. Вопросы и проблемы отсроченных выплат/li>
  7. Кабальные соглашения о выплатах с отдельными сотрудниками

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если работник обучается в вузе, который не имеет госаккредитации, то учебный отпуск ему предоставляется, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. шестая ст. 173 ТК РФ).

Правилами внутреннего трудового распорядка организации установлено, что работнику при уважительных причинах по письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты. Сотрудник с таким заявлением не обращался, он утверждал, что уведомил непосредственного руководителя о своем отсутствии через коллегу. Однако это не свидетельствует о том, что начальник разрешил ему не выходить на работу в указанный день, равно как и то, что причина невыхода была уважительной. Таким образом, Иван С. отсутствовал на рабочем месте самовольно, соответственно работодатель это расценил как прогул правомерно.

Также сотрудник заявил в суде, что после отпуска вышел на работу, несмотря на плохое самочувствие, поэтому вечером того же дня оформил больничный лист. Поэтому считает, что уволили его в период нетрудоспособности. Работодатель в свою очередь пояснил, что Иван С. не сообщал о плохом самочувствии и больничный представил только на следующий день после прогула. Кроме того, работник не указал в объяснительной о своей нетрудоспособности.

Следовательно, сотрудник получил больничный лист после того, как ознакомился с приказом об увольнении. Это говорит о том, что работник злоупотребил своим правом, а это неправомерно (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, п. 1 ст. 10 ГК РФ).


Увольняем работника по собственному желанию


В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать умышленные недобросовестные действия работника при реализации трудовых прав. То есть он создал ситуацию, при которой работодатель не вправе был уволить сотрудника по собственной инициативе.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что работник и ранее опаздывал на работу, что подтверждает информация из системы контроля и учета доступа в офис. Поэтому, увольняя Ивана С., работодатель учитывал его предшествующее отношение к труду. Порядок применения дисциплинарного взыскания также был соблюден (ст. 193 ТК РФ). При таких обстоятельствах апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и вынес новое – об отказе Ивану С. в удовлетворении требований.

Ошибки, которые часто допускают работодатели при увольнении на больничном и за прогул

Увольнение за прогул – распространенное основание прекращения трудового договора, однако и одно из самых сложных. Это связано с тем, что в данном случае увольнение одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому работодатель должен строго соблюдать законную процедуру, в частности доказать, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и т. д. (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81, ст. 193 ТК РФ). Разберемся, какие ошибки часто допускают работодатели, увольняя за прогул, чтобы вы смогли их избежать.

Отсутствие или ненадлежащее оформление документов, подтверждающих прогул

В частности у работодателя могут отсутствовать документы, которые фиксируют факт прогула. Например, нет докладной записки непосредственного руководителя, акта о совершении работником прогула и т. д. Либо на приказе о прекращении трудового договора отсутствует подпись работника. При этом нет записи о невозможности довести документ до сведения работника или об отказе сотрудника ознакомиться с приказом под роспись. В этом случае, если дело дойдет до суда, работника скорее всего восстановят в должности.

Неверно оформлен акт о прогуле

Встречается другая ситуация, когда неверно оформлен акт о прогуле. Например, некорректно указан период, когда отсутствовал работник, или время, когда был составлен документ. Обратите внимание, что необходимо указывать точное время – «работник отсутствовал с 14.15 до 19.00». Нельзя использовать подобные формулировки «с обеда», «утром» и т. д.


Совместитель принес больничный: как назначить пособие


Иногда руководитель указывает в акте данные, которые не соответствуют действительным обстоятельствам дела, что тоже незаконно. Если это обнаружится в суде, то сотрудника могут восстановить на работе.

Нередко в суде выясняется, что работника не просили представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, также у работодателя может не оказаться акта об отказе сотрудника дать объяснения. Тогда суд скорее всего признает увольнение за прогул незаконным, так как работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (ч. первая ст. 193 ТК РФ).

Если сотрудник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, то договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул (ч. четвертая ст. 61 ТК РФ).

Место и режим работы не закреплены документально

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Поэтому, если ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не прописан режим работы данного сотрудника, а также что считается его рабочим местом, то доказать в суде, что сотрудник прогулял работу, будет сложно (ч. шестая ст. 209 ТК РФ).

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание можно применять не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Следовательно, при длительном прогуле уволить сотрудника можно в течение месяца со дня его выхода на работу.

См. Апелляционное определение Московского городского суда от 30 марта 2015 г. по делу № 33-10409/2015.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль