Причины увольнения

662
Оформляя прекращение трудовых отношений, обязательно нужно указывать причины увольнения работника. Узнайте, какие причины увольнения в 2016 году предусмотрены Трудовым кодексом РФ, может ли рассматриваться как веская причина увольнения нарушение трудовой дисциплины, в чем заключается секрет популярности причины увольнения «по собственному желанию», и вправе ли работодатель распрощаться с работником, если причина увольнения — прогул, причем однократный. В материале обсудим, может ли работник уволиться по собственному желанию до истечения срока отработки, а также как подготовиться к увольнению за прогул.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие причины увольнения в 2016 году предусмотрены Трудовым кодексом РФ;
  • может ли работник уволиться по собственному желанию до истечения срока отработки;
  • как подготовиться к увольнению за прогул.

Порядок установления и прекращения трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом РФ. Общие причины увольнения работника перечислены в ст.77 Трудового кодекса, в то время как ст.278, 307, 288, 336 и 312 предусматривают дополнительные основания для прекращения трудового договора. Статистика свидетельствует, что в подавляющем большинстве случаев работники увольняются по собственному желанию или по соглашению сторон трудового договора. Гораздо реже инициатива исходит от работодателя (например, в связи с сокращением штата или дисциплинарными проступками сотрудника). Также причиной прекращения трудовых отношений могут служить обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Причины увольнения работника

Какими бы ни были причины увольнения работника в 2016 году, при оформлении прекращения трудовых отношений необходимо ориентироваться на Трудовой кодекс и использовать формулировки, предусмотренные законодателем. Согласно ст.77 Трудового кодекса, основанием для такого решения может служить:

  • соглашение сторон (взаимное желание прекратить трудовые отношения);
  • истечение срока действия трудового договора;
  • инициатива работника или работодателя;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, сменой собственника имущества организации, реорганизацией предприятия;
  • отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинскими показаниями или отсутствие у работодателя такой работы;
  • отказ работника от перевода в другую местность в связи с переездом работодателя;
  • нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы.

Отдельно следует предостеречь работодателей от принуждения сотрудников, по каким-либо причинам не соответствующих запросам руководства, к увольнению «по собственному желанию». Давление на работников часто перерастает в открытый конфликт и отрицательно влияет на репутацию компании.


Увольняем работника по собственному желанию: о чем должен помнить работодатель?


Охрана труда для офисных работников: порядок обучения, документы

Причины увольнения: по собственному желанию

Чаще всего работники уходят по собственной инициативе, указывая в качестве причины увольнения «по собственному желанию». Такое основание прекращения трудовых отношений, предусмотренное п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса, считается довольно удобным для работодателя: вся процедура обычно сводится к подаче сотрудником соответствующего заявления на имя руководителя и последующей двухнедельной отработке.

За это время работник может отозвать свое заявление, если по каким-либо причинам передумал увольняться, а работодатель — попробовать уговорить его остаться, если считает ценным специалистом. Отсчет двухнедельного срока начинается со следующего дня после даты подачи заявления.


Подробнее о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.


Если работник желает уволиться до истечения срока отработки, работодатель может (а в некоторых случаях — обязан) пойти ему навстречу. Так, если работник увольняется из-за невозможности продолжать работу (выходит на пенсию, приступает к процессу обучения после зачисления в образовательную организацию и т. д.), трудовые отношения с ним следует прекратить точно в срок, указанный в заявлении.

Работодатель издает приказ о прекращении трудовых отношений с работником и производит окончательный расчет с ним в последний рабочий день. Если работник передумал уходить, но на его место уже приглашен в письменной форме другой специалист, которому в соответствии с федеральным законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора, увольнение все равно состоится.


Узнайте, что делать, если работник отзывает заявление на увольнение: оформляем документы, рассматриваем возможные варианты.


Причина увольнения: нарушение трудовой дисциплины

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя признается законным только при наличии веских, документально подтвержденных оснований. К ним относятся:

  • ожидаемая ликвидация организации;
  • смена собственника имущества организации (на данном основании можно уволить только работников отдельных категорий — руководителя, заместителя, главного бухгалтера);
  • сокращение численности или штата работников;
  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • регулярное пренебрежение правилами внутреннего трудового распорядка или однократное грубое нарушение дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, хищение имущества работодателя, разглашение охраняемой законом тайны);
  • утрата доверия к работнику, обслуживающему товарно-денежные ценности;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с занимаемой должностью (распространяется на воспитателей, педагогов и работников других специальностей, предполагающих назидательные функции);
  • представление подложных документов при приеме на работу и другие грубые нарушения правил заключения трудового договора;
  • принятие необоснованного решения, причинившего ущерб работодателю (распространяется на руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера).

Увольнение за прогул, пьянство на работе, невыполнение требований охраны труда и прочие нарушения трудовой дисциплины может перерасти в серьезный конфликт. Поэтому работодатель во избежание дальнейших спекуляций и претензий со стороны обиженной стороны должен подготовить прочную доказательную базу. Подтвердить вину работника помогут докладные записки, акты, результаты медицинского освидетельствования и т. д.


Особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия: непростую ситуацию анализирует эксперт журнала «Кадровое дело»


Когда речь идет о регулярных мелких проступках, важно доказать, что у сотрудника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Согласно ст.193 ТК РФ, за каждый проступок полагается только одно взыскание, поэтому нельзя применить к сотруднику, опоздавшему на работу, сначала выговор, а затем увольнение — в этом случае он может потребовать восстановления на работе через суд и, вероятно, выиграет дело, поскольку налицо нарушение закона.

Внимание! При увольнении в качестве применения дисциплинарного взыскания, необходимо строго соблюдать процедуру, установленную статьей 193 Трудового кодекса.

Если существует веская причина увольнения (прогул, появление в нетрезвом виде на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны или иных конфиденциальных данных, охраняемых законом и работодателем), достаточно одного доказанного факта правонарушения. В этом случае издается соответствующий приказ, в котором обязательно указывается причина увольнения («нарушение трудовой дисциплины», ч.6 ст.81 ТК РФ) со ссылкой на документы, имеющие отношение к делу.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Журнал регистрации приказов об увольнении.doc
  • Заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию.doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Есть ли в вашей компании должности, к которым обязательно применяются профстандарты?

  • Да, и немало 29.46%
  • Да, пара человек 27.66%
  • Нет 32.24%
  • Затрудняюсь ответить 10.64%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


  • Мы в соцсетях
Статья предназначена для профессионалов!

Материалы сайта могут читать специалисты по кадрам и управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • 24 шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль