Что может стать причиной увольнения

774
Оформляя прекращение трудовых отношений, обязательно нужно указывать причины увольнения работника. Узнайте, какие причины увольнения в 2016 году предусмотрены Трудовым кодексом РФ, может ли рассматриваться как веская причина увольнения нарушение трудовой дисциплины, в чем заключается секрет популярности причины увольнения «по собственному желанию», и вправе ли работодатель распрощаться с работником, если причина увольнения — прогул, причем однократный. В материале обсудим, может ли работник уволиться по собственному желанию до истечения срока отработки, а также как подготовиться к увольнению за прогул.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие причины увольнения в 2016 году предусмотрены Трудовым кодексом РФ;
  • может ли работник уволиться по собственному желанию до истечения срока отработки;
  • как подготовиться к увольнению за прогул.

Порядок установления и прекращения трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом РФ. Общие причины увольнения работника перечислены в ст.77 Трудового кодекса, в то время как ст.278, 307, 288, 336 и 312 предусматривают дополнительные основания для прекращения трудового договора. Статистика свидетельствует, что в подавляющем большинстве случаев работники увольняются по собственному желанию или по соглашению сторон трудового договора. Гораздо реже инициатива исходит от работодателя (например, в связи с сокращением штата или дисциплинарными проступками сотрудника). Также причиной прекращения трудовых отношений могут служить обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Причины увольнения работника

Какими бы ни были причины увольнения работника в 2016 году, при оформлении прекращения трудовых отношений необходимо ориентироваться на Трудовой кодекс и использовать формулировки, предусмотренные законодателем. Согласно ст.77 Трудового кодекса, основанием для такого решения может служить:

  • соглашение сторон (взаимное желание прекратить трудовые отношения);
  • истечение срока действия трудового договора;
  • инициатива работника или работодателя;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, сменой собственника имущества организации, реорганизацией предприятия;
  • отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинскими показаниями или отсутствие у работодателя такой работы;
  • отказ работника от перевода в другую местность в связи с переездом работодателя;
  • нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы.

Отдельно следует предостеречь работодателей от принуждения сотрудников, по каким-либо причинам не соответствующих запросам руководства, к увольнению «по собственному желанию». Давление на работников часто перерастает в открытый конфликт и отрицательно влияет на репутацию компании.


Увольняем работника по собственному желанию: о чем должен помнить работодатель?


Вебинар 14 марта "Внедряем обязательные профстандарты. С какими проблемами сталкиваются кадровики и как их решить"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Зачем нужны профстандарты и кто обязан их применять?
  2. Кто и как разрабатывает проф. стандарты и где их- найти?
  3. Как читать профстандарт?
  4. ЕКС и профстандарт : что применять?
  5. Как внедрить профстандарт?
  6. Способы оценки персонала
  7. Ответственность за неприменение профстандарто

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Причины увольнения: по собственному желанию

Чаще всего работники уходят по собственной инициативе, указывая в качестве причины увольнения «по собственному желанию». Такое основание прекращения трудовых отношений, предусмотренное п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса, считается довольно удобным для работодателя: вся процедура обычно сводится к подаче сотрудником соответствующего заявления на имя руководителя и последующей двухнедельной отработке.

За это время работник может отозвать свое заявление, если по каким-либо причинам передумал увольняться, а работодатель — попробовать уговорить его остаться, если считает ценным специалистом. Отсчет двухнедельного срока начинается со следующего дня после даты подачи заявления.


Подробнее о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.


Если работник желает уволиться до истечения срока отработки, работодатель может (а в некоторых случаях — обязан) пойти ему навстречу. Так, если работник увольняется из-за невозможности продолжать работу (выходит на пенсию, приступает к процессу обучения после зачисления в образовательную организацию и т. д.), трудовые отношения с ним следует прекратить точно в срок, указанный в заявлении.

Работодатель издает приказ о прекращении трудовых отношений с работником и производит окончательный расчет с ним в последний рабочий день. Если работник передумал уходить, но на его место уже приглашен в письменной форме другой специалист, которому в соответствии с федеральным законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора, увольнение все равно состоится.


Узнайте, что делать, если работник отзывает заявление на увольнение: оформляем документы, рассматриваем возможные варианты.


Причина увольнения: нарушение трудовой дисциплины

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя признается законным только при наличии веских, документально подтвержденных оснований. К ним относятся:

  • ожидаемая ликвидация организации;
  • смена собственника имущества организации (на данном основании можно уволить только работников отдельных категорий — руководителя, заместителя, главного бухгалтера);
  • сокращение численности или штата работников;
  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • регулярное пренебрежение правилами внутреннего трудового распорядка или однократное грубое нарушение дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, хищение имущества работодателя, разглашение охраняемой законом тайны);
  • утрата доверия к работнику, обслуживающему товарно-денежные ценности;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с занимаемой должностью (распространяется на воспитателей, педагогов и работников других специальностей, предполагающих назидательные функции);
  • представление подложных документов при приеме на работу и другие грубые нарушения правил заключения трудового договора;
  • принятие необоснованного решения, причинившего ущерб работодателю (распространяется на руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера).

Увольнение за прогул, пьянство на работе, невыполнение требований охраны труда и прочие нарушения трудовой дисциплины может перерасти в серьезный конфликт. Поэтому работодатель во избежание дальнейших спекуляций и претензий со стороны обиженной стороны должен подготовить прочную доказательную базу. Подтвердить вину работника помогут докладные записки, акты, результаты медицинского освидетельствования и т. д.


Особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия: непростую ситуацию анализирует эксперт журнала «Кадровое дело»


Когда речь идет о регулярных мелких проступках, важно доказать, что у сотрудника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Согласно ст.193 ТК РФ, за каждый проступок полагается только одно взыскание, поэтому нельзя применить к сотруднику, опоздавшему на работу, сначала выговор, а затем увольнение — в этом случае он может потребовать восстановления на работе через суд и, вероятно, выиграет дело, поскольку налицо нарушение закона.

Внимание! При увольнении в качестве применения дисциплинарного взыскания, необходимо строго соблюдать процедуру, установленную статьей 193 Трудового кодекса.

Если существует веская причина увольнения (прогул, появление в нетрезвом виде на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны или иных конфиденциальных данных, охраняемых законом и работодателем), достаточно одного доказанного факта правонарушения. В этом случае издается соответствующий приказ, в котором обязательно указывается причина увольнения («нарушение трудовой дисциплины», ч.6 ст.81 ТК РФ) со ссылкой на документы, имеющие отношение к делу.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Журнал регистрации приказов об увольнении.doc
  • Заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию.doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 56.52%
  • Нет, это мне никак не пригодится 17.39%
  • Затрудняюсь ответить 26.09%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль