Заемный труд 2016

507
Многие работодатели используют заемный труд как альтернативу найма и оформления работников в штат. Ранее, обращаясь в кадровые агентства, они получали возможность набирать работников нужной специальности и квалификации. В статье рассмотрим, на каких условиях могут предоставляться работники, кто из работодателей может предоставлять работников, как заключить договор с частным агентством занятости, что необходимо учесть в договоре предоставления персонала, а также как на практике перейти на договор предоставления труда.

Оплачивая только услуги кадрового агентства, работодатель экономил, поскольку ему уже не нужно было выплачивать работникам отпускные, оплачивать больничные и делать налоговые отчисления. Работники, получающие работу через посредников – кадровые агентства, также были согласны с этим положением вещей, особенно в те периоды, когда на рынке труда был застой или кризис.


О заемном труде читайте подробнее здесь.


С 1 января 2016 года заемный труд в России был запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ). Многих интересует вопрос: можно ли теперь использовать «внешний» персонал тем работодателям, у которых нет возможности увеличивать численность по штатному расписанию, но которые хотят работать в рамках закона и не лишать работников положенных им прав.

На каких условиях могут предоставляться работники?

Работодатели могут предоставлять персонал, но теперь в законе предусматривается ряд условий, которые при этом должны выполняться. В соответствии с п. 2, 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, далее – Закон № 1032-1, «внешние» работники могут быть предоставлены в случае, когда:

  • между работодателем и принимающей стороной заключен договор о предоставлении труда персонала;
  • взаимоотношения между принимающей стороной и работником носят временный характер (максимум – 9 месяцев, если производство расширяется или необходима   замена временно отсутствующих работников и пр.);
  • на это получено согласие работника;
  • трудовая функция работника останется прежней;
  • принимающая сторона согласовала временный найм «внешних» работников с профсоюзом, если их количество превышает 10% от среднесписочной численности работников предприятия.

Но в законе предусмотрены и другие, дополнительные ограничения, направленные на то, чтобы исключить риск злоупотреблений со стороны работодателей. Так, принимающая сторона не может использовать заемный персонал в тех случаях, когда требуется заменить им работников-участников забастовки, а также в случаях простоя или приостановления работ (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Кто из работодателей может предоставлять работников?

Теперь, в соответствии с п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1, круг работодателей ограничивается только:

  • частными агентствами занятости, прошедшими аккредитацию и получившими право на осуществление деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165, далее – Правила);
  • иными лицами, являющимися аффилированными, или же выступающими в качестве сторон при заключении акционерного соглашения и т.п.

Что касается аффилированных лиц, условия предоставления «внешнего» персонала должны быть установлены в специальном законе, который к настоящему времени еще не принят. Поэтому на сегодняшний день предоставлять труд персонала на законных основаниях имеют право только частные агентства занятости.

Как заключить договор с частным агентством занятости?

Прежде всего, следует ответственно отнестись к выбору контрагента. Учтите, что аккредитация требуется только для осуществления деятельности по предоставлению персонала, а для выполнения других функций она не нужно. Уточните, есть ли у агентства такая аккредитация, полученная в установленном законе порядке.


Заемный труд: быть или не быть?


Она предоставляется только Рострудом на срок не более чем три года, правда, с возможностью последующего продления. Документом, подтверждающим аккредитацию, является выдаваемое Рострудом уведомление  (п. 12 Правил). Проверить, действительно ли оно можно по реестру, который опубликован на сайте Роструда.

Важным вопросом является соблюдение конфиденциальности, поскольку заказчик предоставляет агентству информацию, которая может составлять коммерческую тайну, например, сведения о размерах оплаты труда штатных работников (ч. вторая, третья ст. 341.1 ТК РФ). В договоре с агентством следует оговорить безопасность такого рода сведений или же заключить с ним соглашение о неразглашении информации и получить гарантии безопасности обработки и защиты передаваемых персональных данных, доступ к которым получает агентство.

При выборе агентства следует учесть его репутацию и опыт. Предпочтение необходимо отдать тому исполнителю, который уже имеет опыт предоставления такого рода услуги и хорошо зарекомендовал себя на рынке труда. Такие компании, как правило, умеют быстро адаптироваться к изменениям законодательства, которое регулирует их деятельность.

Что необходимо учесть в договоре предоставления персонала?

Внимательно прочтите и проанализируйте проект такого договора, который, как должен быть составлен агентством занятости (ст. 18.1 Закона № 1032-1). Пусть юристы вашей компании проверят его на соответствие требований трудового законодательства. Учтите, что ответственность за нарушения несет не только агентство, но и компания заказчик.


Заемный труд в России: узаконить нельзя запретить?


В частности, если агентством, как работодателем, не будут выполнены обязательства по выплате заработной платы, отпускных и пр. своим сотрудникам, работающим по договору предоставления труда, заказчик будет нести субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ). В случае, когда у агентства не хватит средств на выплаты работникам, они вправе предъявить требования по оплате принимающей стороне. Целесообразно оговорить в договоре обязанность агентства ежемесячно отчитываться перед заказчиком о выплате тех сумм, которые положены работникам в рамках данного договора.

Как на практике перейти на договор предоставления труда?

Зная заранее, что закон с января 2016 года вступит в силу, многие предприятия успели заключить дополнительные соглашения к договорам предоставления труда со своими контрагентами. В тексте этих соглашений оговаривается, что деятельность привлеченного персонала полностью управляется и контролируется  не заказчиком, а исполнителем.


Персонал в аренду: проблемы работодателей


При этом каждая из сторон назначает своих уполномоченных лиц, которые будут осуществлять взаимодействие по всем производственным вопросам в отношении выполняемых по договору работ. Только эти уполномоченные представители наделяются правом контактировать в рамках таких отношений.

Подобное соглашение позволяет заказчику и исполнителю остаться в правовом поле и избежать ответственности за нарушение трудового законодательства. В случае, когда подобные нарушения будут выявлены, за каждое из них предприятие может заплатить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ). Следует учитывать, что документ не должен остаться фиктивным, все корректировки, внесенные в него, должны воплощаться в практике взаимодействия компаний исполнителя и заказчика.

Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Те компании, которые по объективным причинам вынуждены использовать привлеченных сотрудников, и при этом не хотят рисковать, могут воспользоваться одним из двух вариантов:

  • поменять подход и заключать договоры не на предоставление труда, а на оказание услуг, в рамках которых исполнитель будет выполнять работу своими силами, не нарушая при этом действующий запрет на заемный труд и перейдя с аутстаффинга на аутсортинг;
  • обратиться в частное агентство занятости и заключить с ним договор предоставления труда, используя сторонних работниках строго в рамках этого договора.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.22%
  • Иногда 56.4%
  • Не оформляем срочников 19.38%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль