Сдельная система оплаты труда

1760
На многих предприятиях в силу тех или иных причин применяется сдельная система оплаты труда. Узнайте, что такое сдельная оплата труда, каковы условия сдельной оплаты труда и когда сдельная оплата труда работников может принести выгоду работодателю.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое сдельная система оплаты труда;
  • какие формы сдельной оплаты труда может применять работодатель;
  • каковы условия для внедрения сдельной системы оплаты труда;
  • как производится расчет выплат при сдельной системе оплаты труда.

Что такое сдельная система оплата труда

Заработная плата считается основной материальной мотивацией персонала. Ее размер регулируются не только руководством организации, но и государством. Законодательством установлены определенные нормы вознаграждения работы. МРОТ устанавливается законодателем и представляет низшую границу стоимости рабочей силы из расчета месячного периода (№82-ФЗ). Размер заработной платы и схема ее расчета должны быть закреплены в трудовом соглашении с сотрудником. В зависимости от экономических показателей измерения затраты труда, в разных компаниях применяют разные формы оплаты работы. Среди них можно выделить: сдельную систему оплаты труда и повременную заработную плату.

Для выбора оптимального метода вознаграждения работодателю необходимо учитывать специфику предприятия и условия работы каждого сотрудника. В зависимости от этих факторов руководство может установить систему вознаграждения  зависящую от объема выработки или фактически отработанного времени. В первом случае для сотрудника устанавливается сдельная система вознаграждения, во втором — повременная.

Сдельная заработная плата, как правило, применяется на предприятиях, занимающихся производством. При этом у работодателя должна быть возможность определить зависимость между объемом произведенного товара и количеством затраченного усилий. Наличие такой возможности во многом зависит от характера производства.

Сдельная система вознаграждения может служить эффективным инструментом мотивации персонала. Ее размер напрямую зависит от фактической выработки, количества и качества р. Используя данную схему вознаграждения, работодатель может заинтересовать персонал и мотивировать его на более интенсивную и плодотворную работу. Тем не менее, у такой зарплаты есть и свои недостатки. Применяя ее бессистемно, работодатель рискует снизить качество готовой продукции при общем росте объемов производства.


Сдельная и повременная системы: выбираем, какую выгоднее установить на предприятии, и применяем без ошибок.


Формы сдельной системы оплаты труда

Сдельная заработная плата может рассчитываться по одной из нижеперечисленных схем:

Прямая (простая) сдельная система оплата труда

Заработок устанавливается по установленной расценке за вид услуг или произведенной продукции. Под расценкой понимают произведение часовой тарифной ставки (в соответствии со сложностью работы) на норму времени. Таким образом, организация устанавливает плату за единицу продукции и рассчитывает размер выплат путем умножения этой суммы на количество единиц изготовленной за расчетный период продукции.

Сдельно-премиальная система оплата труда

Данная форма сдельнго порядка вознаграждения позволяет работодателю прибавить к основной части заработной платы фиксированную или “плавающую” (исчисляемую как процент зарплаты по соответствующим расценкам) премию. В этом случае размер выплат зависит от производительности каждого сотрудника, его личных трудовых успехов. Если работник выполняет все условия и достигает определенных руководство компании показателей премирования, его работа вознаграждается в большем объеме.


Повременная оплата труда


Сдельно-прогрессивная система оплата труда

Вебинар 28 марта "Составляем положение о премировании. Как безопасно прописать годовые, квартальные и ежемесячные премии"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Какими признаками и особенностями обладает премия
  2. Новое в законодательстве о выплате премий
  3. Где надо и не надо устанавливать премию и какие вопросы необходимо учитывать
  4. Кто может и должен устанавливать премию
  5. Переменная и фиксированная часть оплаты труда
  6. Вопросы и проблемы отсроченных выплат/li>
  7. Кабальные соглашения о выплатах с отдельными сотрудниками

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

При использовании данной схемы вознаграждения расценки определяются в зависимости от количества произведенной за учетный период продукции. Если выработка не выходит за пределы установленной нормы, она оплачивается по установленным расценкам. Если сотрудник трудился более производительно и превысил норму, работодатель рассчитывает вознаграждение исходя из повышенных расценок.

Косвенно-сдельная схема оплаты

Данную схему можно выделить среди других форм вознаграждения, так как при ее использовании заработок каждого сотрудника зависит от результата работы коллектива в целом. Эта форма, как правило, применяется на обслуживающих и вспомогательных производствах. Например, вознаграждение работника определено как 20% всех выплат его бригаде.

Аккордная система оплаты

Для такого порядка вознаграждения характерна зависимость объемов выплат от расценки, установленной за комплекс работ. Размер вознаграждения зависит от выполнения определенного перечня работ в определенные сроки. Такая форма сдельной системы вознаграждения может быть эффективна, если компания не укладывается в установленные заказчиком сроки, и руководство стремится повысить производительность, устанавливая размер выплат за выполненный вовремя проект.

Условия для применения сдельной системы оплаты труда

Для того чтобы перевести персонал на сдельный порядок вознаграждения, работодателю нужно оценить, насколько оправданно такое решение. Если предприятие не нуждается в увеличении объемов производства или не использует имеющееся оборудование на полную мощность, введение сдельной системы вознаграждения будет не обосновано. Можно выделить следующие факторы, делающие применение данной схемы расчета целесообразным:

  • точный учет объема работ;
  • возможность технического нормирования работы;
  • наличие показателей, зависящих от отдельных работников или их групп;
  • большой спрос на производимую продукцию при ограниченной численности персонала;
  • наличие “узких” мест в производственных процессах (одно из подразделение сдерживает производственный цикл);
  • необходимость в увеличении объемов производства.

Если у руководства компании есть возможность контролировать процесс роста объемов производства, применение сдельной системы вознаграждения способно повысить эффективность компании.


Если в трудовом договоре не указан размер оплаты труда, все негативные последствия этого факта ложатся на работодателя


Тем не менее, если после ввода данной схемы работодатель заметит ухудшение качества продукции, нарушение технологических норм и техники безопасности, снижение качества обслуживания оборудования или перерасход сырья, ему следует отказаться от такого порядка вознаграждения и перевести персонал на повременную систему расчета.

Расчет выплат при сдельной системе оплаты труда

Корректное и своевременное начисление зарплаты при использовании сдельной системы оплаты возможно только при систематическом учете выработки. Для учета необходимо ввести в делопроизводственные процессы компании следующие первичные документы:

  • наряды на работу;
  • маршрутные листы;
  • ведомость учета выполненных работ;
  • учетные карточки;

Унифицированные формы этих первичных документов утверждены лишь для некоторых видов деятельности и отраслей производства. Для автомобильного транспорта обязательно ведение путевых листов, для строительства — оформление рапортов о работе строительных машин, для сельского хозяйства — наряды на работу, учетные листы выполненных работ и т.п.


Не хотите платить оклад? Расскажем, как ввести сдельно-премиальную оплату и отразить изменения в локальных документах.


Отметим, что работодатель вправе разработать формы первичной документации самостоятельно. В подобных бланках необходимо сохранить все обязательные реквизиты первичных документов, а их образцы — приложить к приказу об учетной политике компании.

При сдельном порядке вознаграждения размер заработной платы напрямую зависит от фактической выработки. Следовательно, если сотрудник выполняет работы различной квалификации, компания должна оплатить его труд по расценкам выполняемой работы. Если трудовая функция сотрудника подразумевает выполнение работ, тарификация которых ниже присвоенного специалисту разряда, руководство обязано выплатить ему межразрядную разницу, которая учитывается в расчетах размера выплат при сдельной системе вознаграждения  (ст. 150 ТК РФ).


Составляем положение об оплате труда


Выбор оптимальной схемы вознаграждения зависит от множества факторов. Сдельная система оплаты, с  одной стороны, обладает безусловными преимуществами, с другой — может подвергнуть производство определенным рискам. До введения данной методики необходимо оценить ее целесообразность, учесть характер деятельности организации, особенности труда ее персонала. Более подробно о том, что такое сдельная система оплаты работы, какие формы вознаграждения может применять работодатель, каковы условия для внедрения это, как производится расчет выплат при этом, читайте в других материалах журнала «Кадровое дело»:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Сводный акт выполненных работ (бланк).doc
  • Коллективный договор (бланк).doc
  • Положение о сдельной оплате труда (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Сводный акт выполненных работ (образец).doc
  • Коллективный договор (образец).doc
  • Положение о сдельной оплате труда (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль