Какова продолжительность срочного трудового договора

21026
Разная продолжительность трудового договора нужна как способ влиять на трудовые отношения. Однако следует помнить, что Трудовой кодекс разрешает заключать срочные договоры только в строго определенных случаях. Расскажем, в каких случаях трудовое законодательство допускает заключение срочных трудовых договоров, какие условия надо включить в срочный трудовой договор, а также можно ли продлевать срок действия срочного трудового договора.

Продолжительность срочного трудового договора

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора и какой продолжительности;
  • какие условия надо включить в срочный трудовой договор;
  • можно ли продлевать срок действия срочного трудового договора;
  • какова максимальная продолжительность срочного трудового договора.

Работодателям необходимо обращать пристальное внимание на вопросы, связанные с продлением и перезаключением срочных трудовых договоров. Именно об этих проблемах мы и поговорим в статье.

Продолжительность срочного трудового договора при трудоустройстве

В нынешних кризисных условиях многие работодатели предпочитают оформлять трудовые отношения на определенный срок и заключать срочные трудовые договоры. Это позволяет при спаде спроса на продукцию, снижении объема производства, при отказе контрагентов от продления договоров, прекратить трудовые отношения с работниками с вязи с истечением продолжительности срочного трудового договора и не затевать процедуру сокращения штата или численности работников.


Подпишитесь на журнал «Кадровое дело», чтобы читать все статьи электронного журнала. Хотите попробовать бесплатно? Предлагаем демодоступ.


Действительно, срочные трудовые отношения удобны для работодателя. Однако не стоит забывать, что трудовое законодательство определяет срочные трудовые отношения как исключительные. Срочный трудовой договор по общему правилу заключается только в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Вместе с тем допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, но только с определенными категориями работников или при условии, что работодатель относится к субъектам малого предпринимательства.

Продолжительность срочного трудового договораОтметим, что в некоторых ситуациях, когда работник требуется на выполнение заранее определенного объема работ, работодателям будет целесообразнее заключить гражданско-правовой договор (договор подряда или договор оказания услуг). Это возможно, например, в ситуациях, когда работодателю надо выполнить ремонтные работы, провести аудит документации, получить юридические или налоговые консультации. Иными словами, когда нужен специалист на выполнение не постоянных, а разовых работ. При этом надо помнить, что исполнитель по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.


Читайте подробнее о продлении срочного трудового договора в статье >>>


Итак, заключить срочный трудовой договор можно не с любым работником. Перечень возможных случаев, когда заключается срочный трудовой договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса.

Срочный трудовой договор заключается:

  • в зависимости от характера работы или условий ее выполнения (ч. первая ст. 59 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ч. вторая ст. 59 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор заключен при отсутствии оснований, считается, что он заключен на неопределенный срок (ч. пятая ст. 58 ТК РФ).

Вебинар 28 марта "Составляем положение о премировании. Как безопасно прописать годовые, квартальные и ежемесячные премии"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Какими признаками и особенностями обладает премия
  2. Новое в законодательстве о выплате премий
  3. Где надо и не надо устанавливать премию и какие вопросы необходимо учитывать
  4. Кто может и должен устанавливать премию
  5. Переменная и фиксированная часть оплаты труда
  6. Вопросы и проблемы отсроченных выплат/li>
  7. Кабальные соглашения о выплатах с отдельными сотрудниками

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Заключение и продолжительность срочного трудового договора в зависимости от характера работы

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса.

Срочный трудовой договор заключается:

  1. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Очень часто такой договор заключается на время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком. В этом случае в тексте трудового договора можно использовать следующую формулировку: «Стороны заключили срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей Ивановой Аллы Сергеевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Срочный трудовой договор заключен на основании абзаца 1 части первой статьи 59 Трудового кодекса».

В договоре указывается дата его начала. В качестве окончания действия трудового договора указывается «до выхода на работу Ивановой Аллы Сергеевны».

  1. на период выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Обращаем внимание, что в этом случае испытание при приеме на работу не устанавливается.

  1. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона). Отметим, что при этом продолжительность сезонных работ трудовым законодательством строго не ограничена. Как правило, сезонные работы не превышают шести месяцев (ч. первая ст. 293 ТК РФ). Воспользуйтесь правовой базой в электронном журнале, чтобы открыть нормативные документы. Доступно по подписке.

Перечни сезонных работ и максимальная продолжительность отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. При отсутствии отраслевого соглашения работодатель вправе руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. № 185.

Не забудьте, что условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ).

Отметим, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. четвертая ст. 79 ТК РФ). Это означает, что в трудовом договоре не обязательно указывать определенную дату прекращения трудовых отношений.

  1. для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Здесь надо учитывать, что продолжительность срочного трудового договора не может превышать 1 год.

Как правило, на этом основании оформляются трудовые договоры с работниками, когда работодатель заключает договор с контрагентом на выполнение работ, оказание услуг и это приводит к временному расширению производства или объема услуг.

При заключении срочных трудовых договоров по этому основанию надо делать ссылку на абз.6 части 1 ст.59 Трудового кодекса и на договор (указывать его реквизиты), заключенный работодателем с контрагентом. Отметим, что и при отсутствии реквизитов такого контракта суды признают правомерность заключения срочного трудового договора (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 19 апреля 2012 г. по делу № 33-762/2012). Однако, не стоит рисковать. Пропишите причины заключения срочного трудового договора максимально подробно.

  1. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Днем прекращения трудовых отношений будет дата подписания акта о приеме работ. Вы можете воспользоваться унифицированной формой акта № Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или же самостоятельно разработать форму такого акта.


Читайте статью электронного журнала «Кадровое дело» на тему «Заключаем срочный трудовой договор», оформив бесплатный демодоступ.


В кадровых документах день увольнения сотрудника определяется указанием на это событие. В приказе о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 в строке (графе) «Условия приема на работу, характер работы» укажите, для выполнения каких работ принят сотрудник. В строке «по» реквизита «Дата» напишите – «до дня подписания акта о приеме работ».

Помимо этих случаев срочный трудовой договор заключается:

  • с работниками, которые направляются за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации-работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Заключение и продолжительность срочного трудового договора по соглашению сторон

Для заключения срочного трудового договора одного соглашения сторон не достаточно. Необходимо, чтобы категории работников, с которыми планируется заключение срочного трудового договора, были поименованы в части второй статьи 59 Трудового кодекса.

Так, по соглашению сторон срочный трудовой договор заключается:

  • если работодателем является субъект малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
  • с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Необходимо иметь в виду, что заключение срочного трудового договора в этих случаях признается правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд может применить правила договора, заключенного на неопределенный срок (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21 мая 2015 г. по делу № 33-808/2015).

Условия, которые нужно включить в срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор оформляют с учетом общих требований закона (ст. 57 ТК РФ). Вместе с тем следует учитывать и специальные нормы о временных, сезонных работах и др. (гл. 45, 46 ТК РФ и т. д.). В названии трудового договора можно указать, что он является срочным (1).

Продолжительность срочного трудового договора
В трудовом договоре отражают необходимые сведения о работодателе и сотруднике. Также прописывают обязательные и дополнительные условия. Рассмотрим, как закрепить те из них, которые отражают специфику срочного трудового договора.

Трудовая функция

Кадровики привыкли понимать под трудовой функцией работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (2). Но если работник принимается на временные работы и т. п., трудовую функцию часто определяют через конкретный вид поручаемой работы (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Читайте подробнее о продлении срочного трудового договора в статье >>>

Cрок действия трудового договора

Обязательным условием срочного трудового договора является продолжительность срочного трудового договора (абз. 4 ч. второй ст. 57 ТК РФ) (3). Если он не прописан, то договор признается бессрочным (ч. третья ст. 58 ТК РФ).

Окончание срока отражают конкретной датой (например, используют фразу «трудовой договор заключен на срок до 30 октября 2015 года» или «последним днем работы является 30 октября 2015 года») или указанием на юридический факт (событие). Во втором случае возможны следующие варианты формулировок:

  • «до выхода на работу Ивановой Инны Ивановны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком» – если договор заключен на время отсутствия основного работника;
  • «до окончания временных малярных работ» – если договор заключен для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • «до окончания сезона» – если договор заключен для выполнения сезонных работ и др.

Совмещать два способа указания продолжительности срочного трудового договора нельзя. Это может привести к непредвиденным проблемам. Например, женщина вправе выйти из отпуска по уходу за ребенком досрочно. Если в срочном договоре с заменяющим ее работником день увольнения приурочен к конкретной дате окончания отпуска, то два работника одновременно окажутся на одной должности и возникнет трудовой спор.

Минимальный срок действия срочного договора законом не установлен. Но заключать трудовой договор на один-два дня, как правило, нет смысла. Для выполнения разовых работ удобнее использовать гражданско-правовые договоры, например, подряда или возмездного оказания услуг (гл. 37, 39 ГК РФ).

Максимальный период действия срочного трудового договора составляет пять лет, если иной срок не предусмотрен законом (абз. 3 ч. первой ст. 58 ТК РФ).

Причина для заключения срочного трудового договора

В срочном трудовом договоре необходимо указать обстоятельства или причины, послужившие основанием для его заключения. Причину прописывают в соответствии с формулировками Трудового кодекса или другого федерального закона (абз. 4 ч. второй ст. 57 ТК РФ) (4). Если этого не сделать или указать причину, противоречащую закону, контролирующие органы могут счесть, что срочный трудовой договор заключен незаконно. Гострудинспекция в таком случае привлечет работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Признать срочный договор бессрочным сможет суд при обращении работника.

Если договор заключили по части второй статьи 59 Трудового кодекса, то в качестве причины указывают соглашение сторон. Уточните, что оно является взаимным и добровольным. Это поможет в дальнейшем избежать обвинений в дискриминации. Например, используйте формулировку «срочный трудовой договор заключен по взаимному добровольному соглашению сторон как с лицом, поступающим на работу по совместительству».

Судебная практика

Многие суды полагают, что в том случае, если имеется основание для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. вторая ст. 59 ТК РФ), в тексте трудового договора можно не указывать конкретные причины (например, тот факт, что работодатель является субъектом малого предпринимательства или работник – пенсионером по возрасту).

Так, Конституционный Суд РФ указал: положение абзаца 3 части второй статьи 59 Трудового кодекса, предусматривающее, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только по соглашению сторон, т. е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, предоставляет тем самым сторонам трудового договора свободу выбора в определении вида заключаемого договора. При этом данная норма не определяет содержание заключаемого сторонами срочного трудового договора (Определение КС РФ от 22 ноября 2012 г. № 2078-О).

В этой связи отдельные суды полагают, что если в трудовом договоре не приведены причины его заключения на определенный срок, но эти основания имеются, то работника можно уволить в связи с истечением срока (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 1 сентября 2015 г. по делу № 33-3390/2015).

Между тем имеется и другая практика. Так, например, значимо Определение Верховного Суда РФ от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10, в котором указано, что, заключая срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту, в тексте договора должна быть отражена причина, послужившая основанием для заключения этого вида договора.

В другом случае работодатель заключил с работником срочный трудовой договор по состоянию здоровья (абз. 2 ч. второй ст. 59 ТК РФ). Суд указал, что трудовой договор в нарушение части второй статьи 57 ТК РФ не содержит указания причины, послужившей основанием для заключения срочного трудового договора. Доводы работодателя о том, что срочный трудовой договор был заключен по устной договоренности с работником по состоянию его здоровья, суд отверг, поскольку эти основания в тексте трудового договора не указаны, а доказательств, свидетельствующих о наличии у работника заболевания, работодатель не представил (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21 мая 2015 г. по делу № 33-808/2015).

Поэтому во избежание возможности возникновения спора рекомендуем в тексте срочного трудового договора, заключаемого по соглашению сторон, указывать конкретные причины, дающие основание для установления трудовых отношений на определенный срок.

Порядок предоставления отпуска

По общему правилу, работникам, заключившим срочный трудовой договор, оплачиваемые отпуска предоставляют из расчета не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник трудился меньше года, продолжительность отпуска исчисляют пропорционально отработанному времени. За каждый месяц сотруднику положено по 2,33 дня отпуска (28 дн. : 12 мес.). Нецелое количество дней отпуска округляют в пользу работника, а не по правилам арифметики.

Работникам, принятым на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, предоставляют оплачиваемый отпуск или выплачивают компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ). Поскольку это отличается от общих правил, порядок предоставления отпуска необходимо закрепить в трудовом договоре (абз. 6 ч. второй ст. 57 ТК РФ) (5).

Испытание при приеме на работу

Эта информация относится к дополнительным условиям трудового договора (абз. 3 ч. четвертой ст. 57 ТК РФ). Нельзя установить испытание работнику, которого принимают на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ). Если трудовой договор заключают на срок от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель (ч. шестая ст. 70 ТК РФ). Когда работника принимают на срок более шести месяцев, то испытание устанавливают в общем порядке. Тогда его срок не может превышать трех месяцев, а для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера, руководителя обособленного подразделения – шести месяцев (ч. пятая ст. 70 ТК РФ).

Продление, перезаключение и продолжительность срочного трудового договора

Вопрос о возможности продления срочного трудового договора не содержит однозначного ответа. Трудовое законодательство прямо предусматривает право продлить срок действия трудового договора на определенный период в отношении отдельных категорий работников. К ним относятся беременные женщины, работники вузов и спортсмены.

Беременные женщины

Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор, заключенный с беременной женщиной. Для этого сотрудница должна представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, и письменное заявление.

Срок договора продлевается до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска (ч. вторая ст. 261 ТК РФ).

Работники вузов

При избрании работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. По соглашению сторон действие договора продлевается на срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. восьмая ст. 332 ТК РФ).

При переводе научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на другую должность срок действия трудового договора с ним может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ст. 332 ТК РФ).

Спортсмены

Допускается временный перевод спортсмена к другому работодателю. При этом заключается срочный трудовой договор на период не более одного года (ч. первая, вторая ст. 348.4 ТК РФ). Этот договор может быть продлен на срок, определенный соглашением сторон, или на неопределенный срок при выполнении следующих условий (ч. седьмая ст. 348.4 ТК РФ):

  • спортсмен продолжает работать по месту временной работы после окончания срока временного перевода;
  • спортсмен, работодатель по месту временной работы, работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора.

Продление срочного трудового договора в иных случаях

Во всех остальных случаях продление срочного трудового договора довольно рискованно для работодателя.

Так, Верховный Суд РФ в Определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10 указал, что Трудовой кодекс не предусматривает возможность продления срока срочного трудового договора (кроме вышеназванных случаев). И как следствие, продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным.

Такой подход поддерживают многие суды и признают, что продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19 декабря 2014 г. по делу № 33-10490/14).

Между тем не все суды полагают, что продление срочного трудового договора автоматически влечет его переквалификацию в договор, заключенный на неопределенный срок.

Вот интересные выводы, которые сделал Верховный Суд Республики Татарстан (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 30 июля 2015 г. по делу № 33-11283/2015). Конфликт заключался в следующем. С работником был заключен срочный трудовой договор. До истечения периода его действия работник и работодатель подписали дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора (период действия трудового договора был увеличен на две недели). По истечении срока, указанного в дополнительном соглашении, работник был уволен по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда. По мнению работника, поскольку работодатель не потребовал расторжения трудового договора по истечении первоначально установленного срока, сотрудник продолжил работать, условие о срочном характере трудового договора утратило силу.

Суд, рассматривая дело, принял во внимание причины изменения срока продления договора: необходимость передачи материальных ценностей. Дополнительное соглашение было подписано до истечения первоначально установленного срока, в связи с чем суд расценил это как изменение условий срочного трудового договора.

В результате суд пришел к выводу: оснований считать, что по истечении первоначального срока условие о срочном характере трудового договора утратило силу, не имеется. Суд также указал, что позиция работника, полагающего, что закон не предусматривает возможность изменения срочного трудового договора по сроку его действия, является ошибочной.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Продление срока трудового договора по соглашению сторон в рамках установленного статьей 59 Трудового кодекса общего срока (пять лет) при возникновении спора может быть признано судом допустимым. Но эта процедура напрямую не предусмотрена законодательством, что влечет риски признания «продленного» срочного договора заключенным на неопределенный срок. Предпочтительнее использовать процедуру прекращения срочного трудового договора и заключения нового, если для этого сохранились соответствующие основания (письмо Роструда от 8 декабря 2008 г. № 2742-6-1). При отсутствии таких оснований неоднократное перезаключение срочного трудового договора для выполнения одной и той же трудовой функции может повлечь его признание бессрочным (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Можно ли договор на неопределенный срок преобразовать в срочный

Преобразование срочного трудового договора в бессрочный не вызывает проблем. Для этого надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В документе нужно указать его порядковый номер, реквизиты трудового договора, к которому составлено соглашение, дату и место его составления. В преамбуле указывается наименование работодателя и уполномоченное на заключение соглашения лицо и Ф.И.О. работника. В теле соглашения прописываются основные изменения, которые вносятся в трудовой договор. Допсоглашение подписывают работник и работодатель. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, один экземпляр вручается работнику, о чем он ставит свою подпись.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору

Продолжительность срочного трудового договора

Проблемы возникают в ситуации, когда стороны намерены преобразовать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срочный. Отметим, что вопрос о возможности изменения бессрочного трудового договора на срочный договор является дискуссионным. Большинство специалистов придерживаются мнения о неправомерности такого изменения. Дело в том, что срочность является не только обязательным условием трудового договора, но и его видообразующим признаком. А изменение вида трудового договора трудовым законодательством не предусмотрено.

Судебная практика

Свердловский областной суд пришел к выводу о законности дополнительного соглашения, заключенного между работником и работодателем, которым было изменено условие о бессрочном характере трудовых отношений и установлен срок трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23 июня 2015 г. по делу № 33-7659/2015).

Суть дела такова. Работник и работодатель заключили трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии стороны подписали дополнительное соглашение, в котором прописали срок трудового договора (работодатель является субъектом малого предпринимательства).

Работник обратился в суд о признании допсоглашения к трудовому договору незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. По мнению работника, заключить срочный трудовой договор возможно только при приеме сотрудника на работу. И если стороны заключили трудовой договор на неопределенный срок, трудовое законодательство не предусматривает возможности преобразования такого договора в срочный.

Суд не согласился с доводами работника и указал, что изменение обязательного условия трудового договора о его сроке по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) с учетом того, что работодатель являлся субъектом малого предпринимательства, отвечает требованиям статей 9, 58, 59 Трудового кодекса. Поэтому в данном случае нет оснований для признания допсоглашения к трудовому договору незаконным.

В принципе согласен с этим и выводом и Верховный Суд Республики Башкортостан (Определение от 23 апреля 2015 г. по делу № 33-6823/2015), указав, что изменить условие о сроке трудового договора можно только по соглашению сторон.

Однако существует и обширная обратная практика. Так, тот же Свердловский областной суд указал, что нет правовых оснований для трансформирования бессрочного договора в срочный трудовой договор на основании дополнительного соглашения, так как условие о сроке нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок его относится к видообразующим признакам (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. по делу № 33-4662/2015). Аналогичные выводы содержатся в апелляционных определениях Хабаровского краевого суда от 25 июля 2014 г. по делу № 33-4526/2014, Новосибирского областного суда от 10 июля 2014 г. по делу № 33-5727/2014.

Вывод можно сделать следующий. Несмотря на неоднозначную судебную практику, изменение бессрочного трудового договора на срочный довольно рискованно. Возможный вариант решения проблемы: расторжение бессрочного трудового договора и заключение договора на определенный срок. При этом следует иметь в виду, что последний заключается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон, если налицо обстоятельства, предусмотренные частью второй статьи 59 ТК РФ.

Шпаргалка. Когда можно заключить срочный трудовой договор

Продолжительность срочного трудового договора



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль