Запреты, установленные трудовым кодексом с 2014 года #6

23
Начало начал – трудовой договор | Условия оплаты труда | Прописывание премии в локальных акта

Запреты, установленные трудовым кодексом с 2014 года #6Ольга ИСАЕВА, ,

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее:

Программа вебинара:
  • Начало начал – трудовой договор
  • Наиболее частые нарушения, выявляемые гострудинспекторами как при заключении, так и при изменении и прекращении трудового договора
  • Профилактика, чтобы тайное не стало явным
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

С точки зрения формальной, запрета на это никакого нет, и это возможно, при условии, что вы правильно оформляете такой вид трудового договора. Вы обязательно в этом трудовой договоре должны правильно указать дату начала работы. Вот это очень важно, и естественно указать трудовую функцию ту, которую работник исполняет на тот момент, когда вы оформляете трудовой договор, размер заработной платы у вас, естественно.

Но очень важно еще, в этом трудовом договоре обязательно написать, что «трудовой договор первоначальный (номер и дата) с момента заключения данного трудового договора прекращает свое действие». Это очень важно, потому что если этой фразы нет, то получается, что у вас с работником есть два трудовых договора минимум. Поэтому тоже здесь обратите на это внимание, казалось бы, такие мелочи, тем не менее, они принципиальны и существенны.

Условия оплаты труда

То что касается следующего пункта, условия оплаты труда. Вот здесь тоже достаточно большое количество нарушений можно даже сказать, наверно, что это лидер по тем нарушениям, которые допускают работодатели . Ну самое элементарное и простое нарушение, когда работодатель пишет, что заработная плата в размере оклада, в соответствии со штатным расписанием. Никаких цифр, никаких больше критериев нет. Такого быть не должно, это невозможно.

Должен быть четко указан размер оплаты труда, хотя бы оклад, то есть базовая составляющая. Естественно, при проверке эта базовая часть будет сличаться со штатным расписанием, то есть проверьте соответствует ли одно другому.

Кроме всего прочего, как бы это не было нудным, уважаемые работодатели, сколько бы времени на это не затрачивалось, тем не менее, нужно при изменении штатного расписания даже в сторону увеличения размера оплаты труда, оформлять и внесение изменений в трудовой договор дополнительным соглашением, прописывать новые размеры оплаты труда.

Если не будет у вас это, но при этом не будет у вас задолженности по оплате труда - не будет никто на вас жаловаться. Но если случится плановая проверка, и основания для привлечения вас к ответственности будут, потому что у вас размер оплаты труда не соответствует фактическому, трудовой договор не соответствует фактическим отношениям. Так что, пожалуйста, и на это обратите внимание.

То что касается оплаты труда, здесь, конечно, очень много можно говорить, и вот Митрофанова достаточно хорошо по этому вопросу остановилась, но мне хотелось бы здесь только один тезис, так сказать, чтобы вы взяли на вооружение: пожалуйста, по максимуму пишите систему оплаты труда, которая у вас есть, на сколько это максимально возможно.

Прописывание премии в локальных акта

Если у вас только обязательная часть, оклад, и больше ничего, иногда могут случаться премии, то значит у вас хотя бы предложение должно быть в трудовом договоре, что иные выплаты определябются, например, локальными актами работодателя. Но, если вы делаете такие оговорки, будьте добры, имейте эти локальные акты, это первый вопрос.

А второй вопрос - все работники, безусловно, должны быть ознакомлены с ними под подпись. Безоговорочно. Поэтому призываю вас на это обратить внимание, особенно если у вас есть коллективный договор, который имеет срок своего действия, и он периодически у вас меняется. Пожалуйста, отслеживайте и даты, то есть те документы, с которыми вы знакомите.

Ознакомление работника с коллективным договором

Потому что бывает так, что работник принят в одном году, ознакомили его с коллективным трудовым договором, который действовал на момент его приема на работу, дальше работник трудился еще 10 лет, и больше ни с чем не знакомили. Формально есть подпись, ознакомлен, но когда начали разбираться, оказалось, что в последней редакцией коллективного договора подписи работника нет.

Вот вам еще одно основание для споров и конфликтов, для дополнительных выплат, затрат и, естественно, для привлечения к ответственности, поэтому и на это обратите внимание. Вопрос оплаты труда, еще раз повторяю, очень сложный, но вот  от того, как вы сформулируйте это в трудовом договоре, во многом, зависит ваше дальнейшее взаимодействие с работником.

Режим рабочего времени и отдыха

Значит, режим рабочего времени и отдыха работодатели редко когда нарушают, обычно работодатель у нас добросовестный в этом смысле, всегда есть правила внутреннего трудового распорядка, где режимы расписаны, и закон у нас не требует, чтобы это отдельно было прописано трудовом договоре, поэтому с этим более менее все в порядке, если смотрим на правила внутреннего трудового распорядка, и они есть.

Условия труда на рабочем месте

Значит, условия труда на рабочем месте. Вот я бы хотела особо обратить ваше внимание на это требование, которое у нас появилось только с 1 января 2014 года. Раньше такое требование к работодателю не предъявлялось, требование это было введено в связи с принятием в действие ФЗ 426-ФЗ «о специальной оценке условий труда», и вы в трудовом договоре, уважаемые работодатели, теперь должны отразить какой класс и подкласс условий труда у вас для данного работника на рабочем месте.

Уверяю вас, что в подавляющем большинстве случаев у работодателей, которые получили проверки в этом году, имели радость общения с Государственной инспекцией труда, ни у кого эти изменения в трудовой договор не внесены, к сожалению, у кого-то нет специальной оценки или действующих результатов оценки условий труда рабочих мест.

Изменения законодательства, касающиеся специальной оценки условий труда

Это, уважаемые работодатели, ваша недоработка, поэтому, пожалуйста, обратите внимание, что с 1 января 2014 года у вас имеют право требовать включения этих условий. Если у вас спецоценка не проведена, смотрим на результаты аттестации рабочих мест. Если у вас не было и аттестации рабочих мест, естественно, вам нечего просто по факту написать, вы не знаете какой у вас уровень, или как вы считаете, он нормальный, пишите как считаете.

Читать далее:

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль