Вебинар: Как правильно составлять график работы

962
Вебинар на тему "Работа в праздничные дни". Часть 4.

Как правильно составлять график работыТатьяна Васильева, ведущий редактор-эксперт по трудовому праву, журнал «Кадровое дело»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Календарь праздников
  • Как правильно оформить выход на работу сотрудника в выходной или праздничный день
  • Кого нельзя привлечь к работе в выходной или праздничный день
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Как правильно составлять график работы

Давайте посмотрим, как нужно составлять график работы, если, допустим, в вашей компании предусмотрена работа по графику, и график этот отличается от общепринятого 5-2. Поскольку у нас работники должны быть ознакомлены с графиком работы на следующий месяц заранее, за месяц, под роспись, то именно сейчас уже имеет смысл заняться составлением графиков.

Я знаю, что некоторые компании делают графики сразу на год. Им так удобно. Потом просто, когда принимается человек, он принимается на определенный режим. Это прописывается в его трудовом договоре. И этот режим не изменяется. Но нужно обязательно учитывать, что независимо от того, по графику у вас люди работают 5-2 или по графику, который сменный режим, работа в нерабочие праздничные дни всегда должна проводиться только с согласия работника.

Если, конечно, это не форс-мажор. Мы сейчас не касаемся каких-то аварий или других таких вещей. Если у человека в трудовом договоре прописано, что у него выходные дни согласно графика, то здесь имеются ввиду именно выходные дни, именно междунедельный отдых. То есть, вы субботу-воскресенье заменяете на те дни, которые идут у вас по графику. То есть, грубо говоря, в одну неделю он у вас отдыхает в среду-четверг.

Письменное согласие работника на работу в нерабочие праздничные дни

Потом он может у вас отдыхать в субботу-воскресенье. Потом опять в среду-четверг. Но вот нерабочие праздничные дни стоят особняком. И каждый раз, когда у человека, допустим, вы понимаете, что нужно составлять график, и у какого-то конкретного работника рабочие дни выпадают на нерабочие праздничные дни, вы должны брать с него согласие. Причем это должно быть письменно оформленное согласие до того, как вы утвердили вот этот замечательный график работы.

Потому что просто ознакомлен и согласен с графиком – это не согласие работника. Это просто факт ознакомления с тем, что уже принято вами. Если в вашей организации есть первичная профсоюзная организация или есть представительный орган работников, то подобные графики обязательно должны быть с ними согласованы. И вот когда они согласовываются, к этим графикам должны быть приложены возможно оригиналы, а возможно и копии тех документов, которые вы собрали с работников.

То есть, если мы говорим о тех работниках, которых только можно привлекать к работе в нерабочие праздничные дни, то тогда это должно быть согласие работника. Оно может быть им написано от руки. Вы можете составить такие уже шаблоны, куда человек просто от руки впишет свою фамилию, имя, отчество и дату, когда он это согласие дал.

Если же мы говорим о льготных категориях работников, то тогда это, соответственно, должны быть помимо этого еще и уведомления о том, что они имеют право отказаться от работы в нерабочие праздничные дни, и также должны прикладываться к этому графику. То есть, только после того, как вы собрали эти согласия у людей, только потом вы имеете право утверждать этот график работы.

Порядок оформления привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Как правило, графики утверждаются соответствующим приказом руководителя либо тем уполномоченным лицом, у которого есть соответствующая доверенность. Итак, если мы говорим с вами о том, что работников нужно привлечь к работе выходные и нерабочие праздничные дни, то независимо от того, какой у вас порядок утверждения графика сменности, работа в нерабочие праздничные дни обязательно должна производиться по дополнительному письменному распоряжению.

Обратите, пожалуйста, на это внимание. Это статья 113 Трудового кодекса. Есть особенность. Это не часто встречающийся случай, но если у вас есть такие работники, которые работают у вас меньше, чем 2 месяца, то в пределах этого срока они могут с их письменного согласия привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее, чем в двойном размере.

Оплата дополнительных дней отдыха - «отгулов»

Обратите, пожалуйста, на это внимание. Итак, теперь давайте поговорим по поводу оплаты. Обратите внимание, что у нас есть такое, скажем, расхожее слово, которое называется «отгул». Оно к нам пришло из Советского Союза, когда те работники, у которых особые условия труда, вредные условия труда, тяжелые условия труда, возможны какие-то разъезды, и им полагались дополнительные дни отдыха оплачиваемые – он назывались отгулами.

Сейчас в нашем законодательстве ни в статье 153, ни вообще в Трудовом кодексе вы не найдете такого понятия как отгул. Если мы апеллируем этим понятием, то мы должны понимать, что отгул – это день отдыха, который оплачивается работнику работодателем. Сейчас же в том случае, если работник не хочет двойную оплату, а хочет дополнительный день отдыха, обратите внимание, день отдыха не оплачивается.

Мне приходилось сидеть у нас на нашей «Горячей линии» и слышать о том, что ведь это же несправедливо. Да, возможно, но у нас есть законодательство. Если работодатель хочет предоставить какие-то дополнительные гарантии работникам, он может прописать их в коллективном договоре. Он, в конце концов, может это прописать в конкретном трудовом договоре конкретного работника.

Допустим, есть категории в вашей компании, подразделение какое-то небольшое, где работает 15 человек, и не хочется вам из-за них устраивать всю процедуру по составлению, согласованию, принятию и подписанию коллективного договора. Вы можете в индивидуальном порядке прописать у себя в Положении об оплате, что дополнительные льготы могут быть прописаны трудовым договором.

И в трудовых договорах прописать, скажем, что им положены дни отдыха, которые оплачиваются. Тогда эти ваши расходы на оплату дополнительного выходного войдут в расход на заработную плату и не будут за счет чистой прибыли работодателя. Пожалуйста, бога ради. Но обратите внимание, что сейчас такое понятие как отгул, то есть оплачиваемый день отдыха не существует.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль