Как ГИТ реагирует на зарплату в конвертах

425
Вебинар на тему "Практика проверок ГИТ по новым правилам, с учетом изменений трудового законодательства 2015 года". Часть 14.

Как ГИТ реагирует на зарплату в конвертахЮлия ПОПОВА, Начальник отдела административного делопроизводства, Государственной инспекции труда в городе Москве

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Плановые и внеплановые проверки
  • На что в первую очередь обратят внимание инспекторы при проверке
  • Изменения размеров штрафов и новые виды наказания
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Вопрос. Как в трудовом договоре прописать даты выдачи аванса и зарплаты. Аванс выдается до 30-го числа, заработная плата до 15, следующего за расчетом. Обязательно ли указывать данное условие в трудовом договоре, либо достаточно будет указать в правилах внутреннего трудового распорядка?

Ответ. Первое, на что обращаю внимание, понятие аванса у нас на сегодняшний день в действующем законодательстве не существует. Есть понятие о выплате первой части заработной платы и второй, либо окончательной. Поэтому, если установлены дни, 30-е и 15-е, то, в соответствии с законом, а это часть 6 ст. 136 ТК РФ, должны быть установлены четкие даты, то есть до, либо указания какого-то периода недопустимо. Поэтому в трудовом договоре это должно звучать так: о том, что 30-го числа текущего месяца производится выплата первой части заработной платы за текущий месяц, 15-го, следующего за расчетом, вторая часть заработной платы. В том случае, если это указано в правилах внутреннего трудового распорядка, и в трудовом договоре есть ссылка по данному вопросу на правила внутреннего трудового распорядка, то это в трудовом договоре прописывать абсолютно необязательно. Если в правилах внутреннего трудового распорядка не указаны дни выплаты заработной платы, то это будет являться нарушением, и в этом случае в трудовом договоре указание на это обязательно. Поэтому, обращайте на это внимание, это ваше право, указывать только в ПВТР либо в трудовом договоре. Если указаны и в том документе, и в другом, то это, конечно же, не является нарушением.

Вопрос. Как реагирует ГИТ на "черную" зарплату?

Ответ. Государственная Инспекция Труда в городе Москве не рассматривает вопросы, связанные с получением "черной", так называемой заработной платой, в связи с чем это индивидуальный трудовой спор, который подлежит рассмотрению только в судебном порядке.

Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вопрос. Разве подпись сотрудника в ознакомлении с графиком отпусков не является уведомлением его о датах начала планового ежегодного отпуска?

Ответ. 123 статья ТК требует от работодателя письменного уведомления работника о начале отпуска. Поэтому, ввиду того, что график отпусков не является локальным актом, и отсутствует обязанность ознакомления с данным документом работодателя и работника, то данное требование по уведомлению инспекции, особенно в рамках плановых проверок рассматривается всегда.

Вопрос. Будет плановая проверка, проверяться будут документы по головной компании, либо по структурным подразделениям, которые находятся в 10 тысяч километров территориальной удаленности от юридического адреса?

Как ГИТ реагирует на зарплату в конвертах Рис. 1

Ответ. Ну, конечно, я думаю, будут смотреться те документы, которые находятся у вас в офисе.

Вопрос. У нас государственное бюджетное учреждение. В 2012 году мы перешли на МЦОТ, находясь в подчинении Департамента Образования города Москвы. Учреждение перевели в подчинение другого департамента, согласно отраслевым требованиям данного департамента, разработанному типовому положению об оплате труда, установлен четкий перечень компенсационных стимулирующих выплат, предусмотренных для работников. А у нас изначально он был более широким. Получается, что нам приходится снимать с работников некоторые виды выплат, а это - ухудшение их условий труда. Компенсировать нечем, так как перечень выплат ограничен. Что можно сделать в данной ситуации?

Ответ. Если на сегодняшний день у вас работодатель изменился, соответственно, по усмотрению работодателя были проанализированы выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые были предусмотрены. Если эта выплата, например, компенсационная, связана с выплатами, которые предусмотрены действующим законодательством, и работник работает в этих условиях, то их снять работодатель не имеет права. А если это были выплаты, которые ранее были регламентированы просто локально-нормативными актами предыдущей организацией, то работодатель имеет право уведомить вас не менее чем за 2 месяца, если они входили в вашу систему оплаты труда, и перестать их выплачивать. Еще раз, те выплаты, которые предусмотрены действующим законодательством, они будут вам продолжать выплачиваться.

Вопрос. Сколько обязанностей можно возложить на одного работника, например, на юриста: обязанности кадрового работника, ответственным по охране труда, ответственным за обработку персональных данных, или сколько угодно, главное за это доплачивать?

Ответ. Вы должны понять одну вещь, если у вас юрист принят по основному месту работы, и он в течение рабочего дня, наряду со своим рабочим временем может у вас выполнять дополнительную работу, либо путем совмещения, либо путем увеличения объема работ, которое регламентировано статьей 60 прим.2, то заключив с ни дополнительное соглашение, с его письменного согласия, конечно, либо просто приказ, в котором он тоже напишет, что согласен, вы можете установить ему дополнительную работу, конечно же, с установленной по соглашению сторон доплатой. Но, в том случае, если вдруг окажется, что он не сможет качественно выполнять работу по основному месту работы, а в последующем работодатель захочет его привлечь к дисциплинарной ответственности. То есть, я говорю это к чему, что нужно дозировано нагрузку по должностям, по дополнительной работе, распределять на сотрудника, дабы он мог качественно и надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности.

Вопрос. Добрый день, подскажите, пожалуйста, каким образом документально оформить изменение сроков планового отпуска при наличии заявления от работника?

Ответ. Если вы имеете в виду, вносить изменения в график отпусков, то их вносить абсолютно не нужно. У вас есть графа, когда работник фактически пошел в отпуск, и, соответственно, вы там отметите даты, когда он фактически будет отгуливать данный отпуск. Для вас, в случае переноса отпуска достаточно заявления работника, либо, если это была инициатива работодателя, то приказ и согласие работника. И, собственно говоря, это ваше право, если стороны достигли согласия о переносе отпуска, при заявлении работника, при его инициативе, приказа, вполне достаточно документов, для того, чтобы подтвердить обоснованность переноса данного вида отпуска.

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль