Вебинар: Уведомление работника об изменении заработной платы

902
Вебинар на тему "Бухгалтерия VS отдел кадров. Разделяем ответственность в соответствии с законодательством". Часть 7.

Уведомление работника об изменении заработной платыГригорий КОЛЕСНИКОВ, Ведущий юрист, ООО "Европейская Юридическая Служба"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Как правильно разделить работу с кадровыми документами между бухгалтерией и отделом кадров
  • Как закрепить ответственность
  • Какие документы запросит трудовой инспектор при проверке у отдела кадров, а какие у бухгалтерии
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Вопрос по поводу уведомления работника об изменении заработной платы.

Это всё, что касается уведомления работников, то целесообразно предусматривать и налагать эти обязанности на кадровую службу. Поскольку здесь мы подходим опять-таки к тому, что это уже не столько плоскость какого-то бухгалтерского учета. Сколько вопрос опять-таки условий трудового договора. И соблюдение работодателя своих обязанностей перед работником.

Поэтому все вопросы, которые касаются уведомления работников, ну по тем или иным вопросам, запрос объяснений какой-то информации. Или доведение какой-то информации то они должны доводиться кадровой службой. Ну, исключения, по моему мнению. Что всё-таки касается расчета заработной платы, поскольку - это органически функция бухгалтерии. Непосредственно.

Дальше. Вот имеются вопросы по поводу ведения тарификационных списков. Положения о заработной плате.

При условии то, что есть экономическая служба. Кто должен эти функции выполнять. Здесь опять-таки вопрос в том, какие функции возложены на экономическую службы, на отдел по экономике, они могут называться различным образом. Здесь многое зависит от непосредственно, скажем так, политики компании, её деятельности. То есть, для каких целей им вообще служит экономисты. Если экономисты занимаются стратегиями, стратегией развития предприятия, развития бизнеса, продвижение различных проектов, понятно, что на них такого рода вопросы нецелесообразно накладывать.

Потому что здесь, хочется еще подчеркнуть то, что должна быть и налагая на кого-то какие-либо обязанности, надо еще учитывать, что должна быть возможность эти обязанности выполнить. То есть, если мы предусматриваем, вменяем функции бухгалтера совершения действий, которые он не может самостоятельно, он не в состоянии это сделать, то и ответственность за те или иные нарушения человек нести не будет. То есть, это будет признано незаконным.

Иными словами. Надо предусматривать обязанности, распределять нагрузку, исходя из функционала. Исходя из наличия реальных возможностей этого пункта. Если вот ваша организация, эконмический отдел может заниматься он создан для каких-то подобных целей, то тогда да. Конечно, маловероятно. Экономические отделы они занимаются иными вопросами. Он ближе к бизнес процессам. Так скажем.

Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Дальше вот интересный вопрос. Какое количество сотрудников может вести кадровик. В штате 400 сотрудников. Кадровик один.

Уведомление работника об изменении заработной платы Рис. 1

Понятно, что это крупная очень организация. На одного человека разумеется огромная очень нагрузка. Вот и законодатель у нас прямо не определяет, сколько должно быть скажем так работников приходиться на одного кадрового работника. Но здесь надо исходить из следующего. У любого работника есть режим труда. есть режим отдыха. Время отдыха. Есть должностные обязанности. Есть минимально необходимое, объективно необходимое время для выполнения вот этой функции.

Если работник начинает свой рабочий день, заканчивает его, весь этот период трудится, да, ну, разумеется отвлекаясь там на перерыв на прием пищи и так далее. Он всё время занят. Он выполняет свою трудовую функцию. Работа остается. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за то, что он что-либо не сделал, не выполнил, работодатель не в праве. А если он это сделает, то работник всегда сможет оспорить доказав в суде то, что при таком конкретном объеме он один не в состоянии выполнить эту работу.

Поэтому если вы столкнулись с такой проблемой, что в организации являетесь единственным кадровым сотрудником и на вас идет огромная нагрузка, то ситуацию можно решить следующим образом. Вы можете на имя руководителя направить служебную записку. Ну, если все разговоры-уговоры не действуют, можно поступить таким образом. Но, опять-таки, тут надо понимать то, что у вас могут обостриться отношения с работодателем. Можно направить служебную записку. Или обращение, может быть в свободной форме.

Где эту проблему донести. До работодателя. Вот. Плюс к этому. Придерживаться в своей работе строго условий трудового договора. Если рабочий день с девяти до шести, значит вы работаете с девяти до шести. А там оформлены документы, не оформлены, есть там завал образовался, не завал, это уже второй вопрос. Потому что если идет какая-то переработка, за которую вам не платят, то это тоже нарушение трудового законодательства. Поскольку наш трудовой кодекс предусматривает, что привлечение работника в неурочное время какое-то, дополнительное, возможно только с его письменного согласия. Плюсом должна производиться доплата. И так далее.

То есть, иными словами. Никто не должен работать больше, нежели это предусмотрено условиями трудового договора. А условия трудового договора в свою очередь не должны противоречить трудовому кодексу и максимальной продолжительности рабочего времени. Вот в общем так. Поэтому попробуйте объяснить руководству, что это невозможно физически. Если ситуацию не исправить, то работа выполняться просто не будет.

Вот вопрос тоже. Какое подразделение должно оформлять договоры гражданской правового характера.

Вопрос с кем этот договор заключается. Если организация привлекает физических лиц для выполнения каких-то функций, для какой-то кратковременной работы или непостоянной по договорам гражданской-правового характера договор на оказание услуг там и прочее, то здесь ни бухгалтерия, ни кадры. Как правило эту функцию выполняет уже юрист организации. Либо правовой отдел, правовая служба. Вот. Потому что здесь мы уже отходим, про трудовой кодекс мы забываем, про бухгалтерский учет он у нас тут тоже не интересует, потому что заключение договора - это не вопросы какие-то.

Он не касается непосредственно денег на этой стадии. Деньги и бухгалтерский учет будут при исполнении договора. Когда по нему будут или выплаты какие-то делать, либо наоборот какие-то деньги организация получит. Поэтому как правило, это функция именно юриста. Функция юридического отдела. Вот. Если это налагается, функция меняется, но она не предусмотрена должностной инструкцией, например, кадровый работник. То он это делать не должен.

Читать далее: Часть 8

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль