Дисциплинарное взыскание: правила оформления

13241
Работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на каждого сотрудника, который допустил дисциплинарный проступок. О том, какие виды дисциплинарных взысканий вправе применять работодатель, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания и как снять взыскание, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

  • какие дисциплинарные взыскания могут быть наложены на работников;
  • каков порядок применения дисциплинарного взыскания;
  • в какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание;
  • что должен учесть работодатель при применении такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение;
  • как можно снять дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание — мера административного воздействия на работника, допустившего проступок дисциплинарного характера, такой, который связан с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей по вине самого работника. Если такая вина будет доказана, у работодателя есть право применить к нерадивому сотруднику один из трех видов дисциплинарных взысканий (часть первая ст.192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание является самой мягкой формой, им работодатель выражает недовольство и осуждение поведения работника, оно имеет форму критики и, в том числе, воспитательное значение и для других членов рабочего коллектива. 

Выговор имеет более жесткую и категоричную форму по сравнению с замечанием. Это официальное публичное порицание выносится за неоднократные мелкие дисциплинарные проступки или же в случае серьезного нарушения, не повлекшего финансовых и материальных потерь , не причинившего вреда здоровью как самого работника, так и остальных сотрудников.

Увольнение работника по соответствующим основаниям — крайняя мера дисциплинарного воздействия, подтверждающая невозможность продолжения трудовых отношений с данным сотрудником. Причины применения этой меры дисциплинарной ответственности должны быть очень серьезными, проступок работника угрожал жизни и здоровью людей, повлек или мог повлечь значительные материальные и финансовые потери для предприятия.

Иные виды дисциплинарного взыскания

Для отдельных категорий работников федеральным законодательством, уставом предприятия или локальным нормативным актом (положением о дисциплине) могут предусматриваться и иные виды дисциплинарной ответственности и взысканий (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) . К этим категориям, например, относятся государственные  гражданские и муниципальные служащие, для них законом предусматриваются такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии или освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Сотрудники прокуратуры, например, могут быть наказаны строгим выговором, понижены в классном чине, лишены нагрудного знака, а также могут получить предупреждение о неполном служебном соответствии.

Но в общем случае тот перечень, который приводится в ТК РФ, является исчерпывающим и никакие другие меры дисциплинарного взыскания к сотруднику применяться не могут. Поэтому практикуемые на некоторых предприятиях строгие выговоры, штрафные санкции, перенос отпуска, лишение премии или понижения в должности, даже временно, являются противозаконными мерами и легко могут быть оспорены в судебном порядке.


Читайте комментарий эксперта о применении дисциплинарных взысканий


Установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий

Единый порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается в ст.193 ТК РФ. Строгое соблюдение положений этой статьи гарантирует правоту работодателя в случае судебных споров, которыми часто завершается наложение дисциплинарных взысканий на работников, и особенно увольнение по инициативе работодателя.

Важно, чтобы установленная законом последовательность действий работодателя была четко соблюдена.

1. Зафиксируйте факт совершения дисциплинарного проступка

Происшествие должно быть описано в служебной записке, которую составляет непосредственный руководитель провинившегося сотрудника или иное ответственное лицо, ставшее свидетелем случившегося. Докладная или служебная записка составляется на имя руководителя предприятия, который, после ознакомления с ней, принимает решение о необходимости составления акта о происшествии. Акт с описанием случившегося может быть составлен в произвольной форме или в той форме, которая утверждена в системе документооборота компании. Его должны подписать не менее трех человек, принимавших участие в оформлении и составлении этого документа.

Сотрудник, допустивший дисциплинарное нарушение, должен ознакомиться с актом и поставить свою подпись и дату, подтверждающие факт ознакомления. В том случае, когда работник отказался подписать такой акт, составляется еще один акт, теперь уже об отказе от ознакомления. Этот акт также должны подписать не менее трех свидетелей случившегося.

2. Затребуйте от работника письменные объяснения произошедшему

Работник должен объяснить работодателю причины своего проступка и сделать это он должен в письменном виде. Это необходимо, чтобы установить степень вины сотрудника, который, вполне возможно, мог стать жертвой обстоятельств, о которых он может поведать в своей объяснительной записке.

У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы обдумать и составить свое объяснение (ч. первая ст.193 ТК РФ). Если по истечении этого срока объяснение так и не было предоставлено, составляется соответствующий акт.

За это время непосредственный руководитель работника также должен собрать и представить документы, которые бы доказывали совершенное дисциплинарное нарушение.

3. Составьте приказ о наложении дисциплинарного взыскания

У работодателя или членов комиссии, которая может быть сформирована для рассмотрения данного дисциплинарного проступка, допущенного работником, есть календарный месяц, чтобы ознакомиться с обстоятельствами случившегося и принять решение о виновности или невиновности сотрудника. При этом следует учесть, что месяц дается со дня обнаружения нарушения, но с того, момента, как оно произошло, должно пройти не более полугода (ч. третья и четвертая ст.193 ТК РФ). Если с момента происшествия уже прошло более шести месяцев, за сроком давности наказание не выносится. При этом в случае, когда проступок работника обнаружился в ходе аудиторской проверки или был выявлен по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок давности увеличивается до двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

До того, как будет принято окончательное решение, работодатель должен проанализировать все предоставленные документы и учесть как тяжесть проступка, совершенного работником, так и имеющиеся смягчающие обстоятельства.

В случае, когда вина работника доказана, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Необходимо помнить, что за один проступок должно следовать только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ) и несколько раз за одно и то же работника наказывать нельзя. Например, наложив на него выговор за прогул, уволить его за этот же прогул уже нельзя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В случае, когда работник «отделался» замечанием или выговором, составить приказ можно в произвольной форме. Если мерой ответственности было избрано увольнение, при оформлении приказа можно воспользоваться унифицированной формой №Т-8 или той, что утверждена в организации. С приказом работник должен быть ознакомлен в установленном порядке, в случае его отказа, составляется соответствующий акт.


Ответ на интересный вопрос ищите в электронном журнале: «Оформлять ли акт о применении дисциплинарного взыскания?»


4. Внесите записи о применении дисциплинарного взыскания в кадровые документы

В личной карточке и трудовой книжке не отражаются сведения о полученных работником замечаниях и выговорах. В эти кадровые документы вносятся только записи об увольнении сотрудника, допустившего множественные дисциплинарные нарушения или совершившего один грубый дисциплинарный проступок.

При внесении соответствующей записи в трудовую книжку необходимо использовать точно те же формулировки, которые приводятся в Трудовом кодексе (ч. пятая ст.84.1 ТК РФ).

Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как работник может оспорить дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст.193 ТК РФ, у работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, есть право обжаловать его, обратившись в Государственную инспекцию по труду или в органы, занимающиеся рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Работник является полноправным участником дисциплинарного производства и обладает равными правами с работодателем. Поэтому он в обязательном порядке должен быть ознакомлен со всеми материалами, на основании которых его привлекают к дисциплинарной ответственности.

В сложных случаях, чреватых для сотрудника увольнением «по статье», он может потребовать проведения аудиторской проверки или ревизии финансово-хозяйственной деятельности работодателя, если их результаты могут служить доказательством его невиновности или отсутствия злого умысла. У работника также есть право привлекать к рассмотрению своего вопроса независимых консультантов и представительный орган работников компании.


Полезный материал: «Работник оспаривает дисциплинарное взыскание? Докажем правоту компании»


Что учесть работодателю при применении такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение

Если увольнение происходит по инициатив работодателя, следует руководствоваться положениями п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Эта статья предусматривает расторжение трудового договора с работником на основании неоднократного неисполнения работником  трудовых обязанностей без уважительных причин. При этом главным условием законности такого увольнения является наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, примененного к сотруднику ранее.

В случае, когда мерой воздействия избрано увольнение, очень вероятно, что дело дойдет до суда, поэтому важно соблюсти установленную законом процедуру сбора доказательств и увольнения. Кроме этого, работодатель должен собрать доказательства проступка работника, неопровержимо подтверждающие что дисциплинарное нарушение является достаточным доводом для увольнения и что оно действительно имело место.

Кроме того, нужно собрать все документы, подтверждающие что сроки, предусматриваемые в ст.193 для каждой из процедур, предшествующих увольнению, были соблюдены.

Чтобы работодатель в полной мере мог использовать в воспитательных целях свое право на применение дисциплинарных взысканий, на предприятии должны быть разработаны локальные нормативные акты, регламентирующие трудовые взаимоотношения с учетом специфики производственной деятельности конкретной организации. Эти документы должны быть согласованы с юридической и финансовой службой компании, отделом охраны, бухгалтерией, другими заинтересованными службами и должностными лицами, в функции которых входит контроль соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований безопасности и пр.

Как производится снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с трудовым законодательством, если работник осознал свой проступок и больше не привлекался к дисциплинарной ответственности, то через год дисциплинарной взыскание снимается с него автоматически. После этого считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий не имеется.

Инициатором того, чтобы снять с работника еще действующее дисциплинарное взыскание, может выступить работодатель, если он сочтет это необходимым. Ходатайствовать о снятии взыскания с коллеги может представительный орган работников предприятия, а также непосредственный руководитель сотрудника. В некоторых случаях раскаявшийся нарушитель имеет право и сам инициировать снятие с себя дисциплинарного взыскания и,  в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ, обратиться с соответствующей просьбой к директору организации.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания осуществляется на основании соответствующего приказа, составленного в произвольной форме. Как и с любым другим приказом по личному составу, с этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль