Увольнение по сокращению штата

5669
В связи с кризисом многие компании задумываются о том, как снизить расходы на персонал. В частности, для этого может применяться сокращение штата или численности сотрудников.

Увольнение по сокращению штата

В статье читайте:

  • Какие органы необходимо уведомить о сокращении штата сотрудников?
  • Кто имеет преимущественное право на оставление на работе?
  • Какие вакансии нужно предлагать увольняемым работникам?

Ошибки при увольнении по сокращению штата могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, восстановит уволенных сотрудников на работе и обяжет компанию оплатить им время вынужденного прогула. Рассмотрим, какие ошибки наиболее часто допускают работодатели и как их избежать.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Увольнение по сокращению штата

Уведомление о сокращении штата работников, вариант 1

Уведомление о сокращении штата работников, вариант 2

Акт отказа от подписания уведомления о сокращении

Ошибка 1. Не уведомили о сокращении центр занятости и профсоюз или нарушили порядок

Многие работодатели забывают, что о предстоящем сокращении нужно уведомить службу занятости и профсоюз (при наличии) не позднее чем за два месяца, а если планируется массовое увольнение – не позднее чем за три месяца до начала расторжения трудовых договоров (ч. первая ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П).

Как избежать ошибки. Своевременно направьте уведомление о предстоящем сокращении в центр занятости и профсоюз (если он есть). В отношении каждого работника, являющегося членом профсоюза, соблюдайте процедуру учета мотивированного мнения.

Уведомляем центр занятости

В уведомлении, направляемом в центр занятости, указывают должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого увольняемого работника. В регионах могут быть предусмотрены конкретные формы подачи сведений (ст. 7.1-1, 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Если не предупредить центр занятости или нарушить порядок уведомления, это само по себе не повлечет признания увольнения незаконным. Но работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.7 КоАП РФ).

Уведомляем профсоюз и получаем его мотивированное мнение

Предупреждать профсоюз о планируемом сокращении необходимо при сокращении любых работников, а не только его членов. При этом уволить работников, состоящих в профсоюзе, можно только с учетом его мотивированного мнения (ч. вторая ст. 82, ст. 373 ТК РФ). То есть при сокращении работодатель обращается к профсоюзу несколько раз. Если работодатель не уведомит профсоюз о планируемом сокращении или нарушит порядок учета мотивированного мнения, суд восстановит сотрудника на работе (определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. по делу № 33-7910, определение Свердловского областного суда от 6 июня 2013 г. по делу № 33-6382/2013).

Инструкции по кадровой работе

Ошибка 2. Не предупредили сотрудников об увольнении или нарушили порядок

Если сотрудникам не сообщить о сокращении или нарушить процедуру уведомления, есть риск, что их восстановят на работе (кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 12 октября 2011 г. по делу № 33-3024). Работодатель обязан предупредить сотрудника об увольнении в связи с сокращением персонально и под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Как избежать ошибки. Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления. Если сотрудник откажется от росписи, составьте акт. Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, чтобы его уволить, начните процедуру сокращения заново.

Уведомляем сотрудников

Закон не определяет конкретные формы и способы предупреждения работника об увольнении. Поэтому уведомление можно передать работнику телеграммой, по факсу или отправить по почте (апелляционное определение Архангельского областного суда от 14 января 2013 г. по делу № 33-0114/2013, апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 21 августа 2012 г. по делу № 33-16625/12, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2011 г. № 33-10541). Однако лучше вручить уведомление работнику лично. Это может сделать непосредственный руководитель или начальник кадровой службы.

Совет эксперта

Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)

Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения

С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный трудовой договор не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что сотрудник занимает только одну должность, определенную трудовым договором, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной работы является правом работодателя, а не его обязанностью.

Определяем, когда можно уволить

Уволить работника до истечения срока предупреждения можно только с его письменного согласия (ч. третья ст. 180 ТК РФ). При досрочном увольнении необходимо своевременно исключить соответствующую единицу из штатного расписания.

Увольнять сотрудника позднее срока, указанного в уведомлении, рискованно. Некоторые суды считают, что этого делать нельзя, так как истек указанный в предупреждении срок увольнения, а значит, процедуру сокращения нужно начинать сначала (апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. по делу № 33-13739/2014). Другие исходят из того, что Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения не ранее двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении, поэтому уволить сотрудника по истечении этого срока можно (апелляционное определение Московского городского суда от 16 октября 2012 г. по делу № 11-20814).

Вебинар 24 января "За что штрафовала ГИТ в 2016 г. Учимся на чужих ошибках"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
  2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
  3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
  4. Охрана труда - почему теперь это важно

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Ошибка 3. Не учли право сотрудника на оставление на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата работодателю необходимо составить список работников, подлежащих увольнению. Затем выяснить преимущественные права остальных на оставление на работе.

Будет серьезным нарушением, если кандидатами на увольнение станут (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ, п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1): беременные; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; другие лица с семейными обязанностями в случаях, предусмотренных законом. Если не проводить анализ преимущественных прав, сотрудники могут быть восстановлены на работе (определение Московского городского суда от 4 июля 2011 г. по делу № 33-19600).

Как избежать ошибки. Для отбора кандидатов на увольнение создайте специальную комиссию или рабочую группу. Определите работников, которых нельзя уволить по сокращению в силу прямых указаний закона. Помните, что в первую очередь право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. При наличии у нескольких работников преимуществ, указанных в части второй статьи 179 Трудового кодекса, остаться на работе должен тот, у кого льгот больше.

Преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе определяется исходя из объективных критериев – производительности труда и квалификации (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не проверяется (определение Московского городского суда от 31 марта 2014 г. № 4г/8-1019). Однако производительность труда и квалификация могут учитываться при решении вопроса о том, кто займет предлагаемые вакансии.

Производительность труда оценивается по скорости выполнения работы с учетом ее качества. При сравнении квалификации сопоставляют уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ст. 195.1 ТК РФ). Эти факторы оцениваются в совокупности. Например, тот факт, что сотрудник обладает более продолжительным стажем работы по специальности, сам по себе не является основанием для вывода о его преимущественном праве (определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 г. № 4г/8-11344).

Если работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, могут быть установлены другими законами. Например, лица, допущенные к гостайне (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1).

Попросите сотрудников, подлежащих сокращению, представить документы, подтверждающие права на льготы.

Ошибка 4. Не соблюдена процедура предложения вакансий

В Трудовом кодексе отсутствует определение вакансии. На практике работодатель обязан предложить сокращаемым сотрудникам другую имеющуюся работу. Но не все учитывают, что под ней понимается незанятая должность в штатном расписании. А временно свободная должность не является вакантной. Должности, занятые совместителями, тоже не могут рассматриваться как вакантные.

Как избежать ошибки. Предлагайте вакансии каждому сокращаемому работнику персонально, в письменной форме и под роспись. Первое предложение вакансий или информацию об их отсутствии можно включить в текст уведомления. Последний раз предложите вакансии в день увольнения. В описании вакансии кроме должности указывайте трудовую функцию и условия оплаты труда. Если работник не расписался на документе о предложении вакансий, составьте акт. Отказ работника от перевода также оформите письменно.

Предлагаем вакансии

Работникам нужно предлагать вакансии с учетом состояния здоровья, соответствующие их квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Учитывайте реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую работу (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Предлагать вакансии необходимо в той же местности, где работает сотрудник, а также в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. третья ст. 81, ч. первая ст. 180 ТК РФ). Уведомлять сотрудника о другой имеющейся работе нужно в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. третья ст. 81 ТК РФ, определения Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. № 20-Г11-6, от 21 сентября 2012 г. № 50-КГ12-3). Если работодатель нарушит порядок предложения вакансий, это может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Ошибка 5. Не выплачено выходное пособие при увольнении

Часто работодатели забывают, что при увольнении по сокращению сотруднику полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Это касается и совместителей, поскольку право на получение пособия не зависит от наличия другой оплачиваемой работы (в отличие от права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства).

Как избежать ошибки. При сокращении численности или штата выплачивайте выходное пособие в размере не ниже установленного законом любому увольняемому работнику, в том числе согласившемуся уволиться досрочно. Своевременно рассчитайте размер пособия и выплатите его сотруднику в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Если работник соглашается на досрочное увольнение, то ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Помимо этой компенсации, работник должен получить и выходное пособие.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Часть шестая ст. 81 ТК РФ Узнать, что нельзя уволить работника по сокращению штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске
Статья 179 ТК РФ, ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1, ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 и др. Выяснить, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

Важные выводы

1. О проведении мероприятий по сокращению нужно уведомить центр занятости и профсоюз, также следует учесть мотивированное мнение профсоюза при увольнении состоящих в нем работников.
2. При отборе кандидатов на увольнение по сокращению штата необходимо учитывать преимущественные права сотрудников на оставление на работе.
​3. Работников необходимо уведомить об увольнении по сокращению не менее чем за два месяца, предложить им имеющиеся вакансии, а при невозможности перевода – выплатить выходное пособие.

Материал подготовила Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Увольнение по сокращению штата

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.1%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль