Трудовой договор при приеме на работу: важные моменты составления

10410
Обязателен ли трудовой договор для установления трудовых отношений между работником и работодателем, или достаточно допуска к деятельности? Возможен ли допуск сотрудника к работе, если трудовой договор не составлен?Допустимо ли не заключать трудовой договор? Как вести учет трудовых договоров? Каковы штрафы работодателя за неверное оформление трудового договора? Как указать в трудовом договоре условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника? В этом материале мы расскажем о моментах, на которые стоит обратить внимание, если вам необходимо составить трудовой договор при приеме на работу.

Из этой статьи вы узнаете:

  • возможен ли допуск сотрудника к работе, если трудовой договор не составлен;
  • допустимо ли не заключать трудовой договор;
  • учет трудовых договоров;
  • каковы штрафы работодателя за неверное оформление трудового договора;
  • как указать в трудовом договоре условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника.

Трудовые отношения между работником и работодателем регулирует трудовой договор. Что необходимо помнить об этом документе кадровику? При приеме на работу сотрудника трудовой договор подготовьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации попросите нового работника поставить подпись. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора на руки (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Трудовой договор при приеме на работу: важные моменты составления

Трудовой договор (шаблон)

Трудовой договор с надомником

Трудовой договор с внешним совместителем

Трудовой договор с дистанционным сотрудником

Трудовой договор (фрагмент). Указание срочности

Форма № Т-1. Приказ о приеме работника на работу

Нумерация трудовых договоров

Возможен ли допуск сотрудника к работе, если трудовой договор не составлен

Типовой унифицированной формы трудового договора, обязательной к использованию, в кадровом делопроизводстве не существует. Вы вправе составить трудовой договор в произвольном формате. Главное, чтобы документ содержал обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 ТК РФ:

  • сведения по зарплате;
  • информация о должности;
  • данные о режиме рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре укажите в соответствии со штатным расписанием. Принимать сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание, нельзя (ст. 57 ТК РФ, Письмо Роструда от 21.01. 2014  № ПГ/13229-6-1).

Сведения о поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре можно не прописывать. Вы можете сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту компании. Во внутренних документах организации и нужно прописать подробно основания и условия подобных выплаты (п. 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).


Важно!

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора организация, а также ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).


При приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретную сумму оклада (тарифной ставки), а не пишите фразу «согласно штатному расписанию».

Допустимо ли не заключать трудовой договор

Вы можете допустить сотрудника к работе и без заключения трудового договора. В этом случае трудовые отношения возникают. Договор все равно считается заключенным, хоть и не в письменной форме. Такого мнения придерживаются суды, например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 12 ноября 2013 г. № 33-8816/2013Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141.


Важно!

Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора может провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Например, эти полномочия закреплены в его должностной инструкции (трудовом договоре) или приказе руководителя компании. Особого документального оформление фактического допуска нового сотрудника к работе ТК РФ не предусматривает.


Если вы все же не заключаете трудовой договор, фактический допуск сотрудника к работе подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и факт выполнения сотрудником работы (трудовая деятельность). Оформить трудовой договор в таком случае нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе.

В случае фактического допуска сотрудника к работе до заключения трудового договора необходимо учесть особенности установления испытания. В такой ситуации условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (абз 2 ст. 70 ТК РФ).


Важно!

Если фактическое допущение к работе осуществил неуполномоченный сотрудник, при этом работодатель отказывается заключить трудовой договор с допущенным к работе человеком – неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к административной ответственности (ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).


Вебинар 28 марта "Составляем положение о премировании. Как безопасно прописать годовые, квартальные и ежемесячные премии"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Какими признаками и особенностями обладает премия
  2. Новое в законодательстве о выплате премий
  3. Где надо и не надо устанавливать премию и какие вопросы необходимо учитывать
  4. Кто может и должен устанавливать премию
  5. Переменная и фиксированная часть оплаты труда
  6. Вопросы и проблемы отсроченных выплат/li>
  7. Кабальные соглашения о выплатах с отдельными сотрудниками

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Учет трудовых договоров: нужно ли нумеровать такие документы

Номер трудового договора не относится к числу обязательных сведений, которые должен содержать трудовой договор. Напомним, что перечень обязательных для договора с работником сведений приведен в статье 57 ТК РФ.

Некоторые унифицированные формы документов по-прежнему предусматривают нумерацию трудовых договоров (например, форма № Т-1, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если вы используете такие бланки, а не самостоятельно разработанные, имеет смысл присваивать номера трудовым договорам.

Процедура такой нумерации законодательно не урегулирована. Поэтому можно разработать ее самостоятельно. На практике это делают так: номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3045-6-0).


Пример. Нумерация трудового договора

Трудовому договору, заключенному в апреле 2015 года, присваивается номер nn/04, где nn – порядковый номер договора, 04 – месяц заключения договора.


Штрафы за неверное оформление трудового договора

С 1 января 2015 года увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства. В частности, если вы заключите трудовой договор, который будет иметь признаки гражданско-правового, штрафы будут такие (п. 3 ст. 5.27 КоАП): для должностных лиц от 10 000 руб. до 20 000 руб. Для ИП — от 5000 руб. до 10 000 руб. Для компаний — от 50 000 руб. до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чем же отличаются трудовой и гражданско-правовой договор? В трудовом договоре обязательно нужно прописать место работы (с указанием структурного подразделения), дату начала работы и трудовую функцию — то есть наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии (специальности) с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, сам работодатель обязан обеспечить сотруднику необходимые условия труда и платить зарплату не реже двух раз в месяц. А работник должен выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56  и 136 ТК РФ). (Постановление арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 27.11.2014 по делу № А33-22064/2013).

По гражданско-правовому договору гражданин (физическое лицо) обязуется оказать конкретную услугу (выполнить работу) в установленный срок своими силами (ст. 702, 779 ГК РФ). При этом оплачивать его труд два раза в месяц не нужно. Можно заплатить всю сумму один раз после подписания акта приема-передачи. Однако при установлении гражданско-правовых отношений между заказчиком (организацией) и исполнителем (гражданином), последний не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Как указать в трудовом договоре условия о разъездном характере работы или о командировках

Если работа нового сотрудника постоянно будет связана с регулярными служебными поездками, условие о разъездном характере работы необходимо обязательно прописать  в трудовом договоре (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы» не одно и то же. Прописывать условие нужно именно о разъездном характере работы. А вот о командировках – не обязательно.

Так командировка – поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

Разъездной характер носят работы – это работа при которой:

  • У сотрудника нет фиксированного рабочего места (водители);
  • Часть рабочего времени сотрудника проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций);
  • Работа связана с подвижным характером. Например, производится в пути (проводник, стюардесса и так далее.). Или предполагает частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются (ст. 168.1 и ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

В исключительных ситуациях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, работодатель может оформить их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или локальном нормативном акте работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и тому подобное.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и тому подобное.

Оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

Материал подготовлен на основе статьи «Трудовой договор: на что обратить внимание, составляя договор при приеме на работу»

Читайте материалы по теме:

Что делать при утрате трудового договора? Как оформить его копию, дубликат?

Когда продление срочного трудового договора законно

Трудовой договор: проверяем все условия

Увольняем за нарушение правил заключения трудового договора



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль