Уменьшение оклада: минимизируем риски

29894
Понижение заработной платы – процесс весьма неприятный как для работника, так и для работодателя. Ведь довольно редко эта процедура встречает понимание работников: зачастую последние обжалуют уменьшение заработной платы в судебном порядке. Насколько законно и безопасно для работодателя снижение оклада – мы и рассмотрим в этой статье.

Уменьшение оклада: минимизируем риски

Из этой статьи вы узнаете:

  • может ли работодатель в одностороннем порядке понизить оклад сотрудника;
  • может ли размер оклада быть меньше установленного МРОТ;
  • можно ли уменьшить оклад сотруднику в то время, когда он находится на больничном;
  • какую ответственность несет работодатель, выплачивающий сотрудникам зарплату ниже МРОТ.

Понижение оклада сотрудникам в условиях кризиса может стать одной из мер по сохранению кадрового состава и поможет избежать сокращения. Поэтому многие работодатели решаются на подобный непопулярный шаг в надежде, что, пережив кризис, компания сможет вновь повысить зарплаты своим работникам. Если и на вашем предприятии запланировано снижение окладов, необходимо продумать, таким образом провести процедуру, чтобы минимизировать возможные риски и избежать неблагоприятных последствий. Единственный путь — это строгое соблюдение всех необходимых формальностей, предусмотренных для подобных случаев трудовым законодательством. Закон предусматривает два варианта, позволяющих изменить условия трудового договора и уменьшить зарплату сотрудникам:

  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя на основании того, что на предприятии произошло изменение организационных или технологических условий труда.

Уменьшение зарплаты сотрудникам по соглашению сторон

Вариант, когда можно собрать работников и объяснить им необходимость такой непопулярной меры, заручившись их согласием, многие работодатели считают наиболее приемлемым и простым. Поскольку заработная плата относится к существенным условиям подписанного сторонами трудового договора (ст. 57 ТК РФ), изменение таких условий возможно только в том случае, когда обе стороны выразят на это свое согласие, исключая некоторые случаи, предусматриваемые законом (ст.72 ТК РФ). Соответственно, если и работодатель, и работник будут согласны с уменьшением оклада, в трудовой договор нужно будет внести такие корректировки. В этом случае заключается дополнительное соглашение, которое также должно быть подписано обеими сторонами. Образец дополнительного соглашения, которым предусматривается изменение оклада работнику, представлен ниже.

Образец дополнительного соглашения, которым предусматривается изменение оклада работнику

Скачать бланк или заполненный образец вы можете здесь.


Полезная статья: «Снижаем работникам зарплату: как оформить изменения по закону»


Но, как показывает практика, не всегда этот вариант оказывается самым надежным. В случае проверки трудовой инспекции или возникновения спорной ситуации, работник может заявить, что дополнительное соглашение, явно ухудшающее его положение, было подписано им под давлением работодателя. Если дело дойдет до суда, работодателя могут обязать не только восстановить зарплату сотруднику в прежнем размере, но и выплатить потерянный им заработок за этот период, а также оплатить немаленькие штрафы. Суды, как правило, в таких ситуациях встают на сторону работников.

И судьи, и контролирующие органы считают, что в ситуации, когда условия труда остаются без изменений, уменьшение окладов сотрудников неправомерно. Получается, что ни трудовая функция работника, ни выполняемый им объем работ не меняются, но при этом он начинает выполнять их за меньшую плату.

Внимание: во избежание трудовых споров, одновременно с уменьшением размеров окладов, в дополнительном соглашении нужно оговорить снижение трудовой нагрузки или сокращение рабочего времени.


Пригодится в работе: «Как перейти на новые правила оплаты труда до 3 октября 2016 года. Четыре важных изменения»


Уменьшение оплаты труда сотрудников по инициативе работодателя

Работодатель имеет право уменьшить оклады сотрудникам по собственной инициативе и в одностороннем порядке. В  ст.74 ТК РФ перечислены условия,при которых возможен такой вариант — это изменение организационных или технологических условий труда.

К первым, например, относится проводимая на предприятии структурная реорганизация производства, а ко вторым — изменение используемых при производстве технологий, внедрение новой техники и оборудования, исключающих или существенно уменьшающих степень участия человека в производственных процессах. Как изменение технологических условий труда квалифицируется и совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Внимание: процедура изменения окладов сотрудников должна происходить в строгом соответствии с тем порядком, который устанавливает трудовое законодательство. Это относится к срокам направления работникам письменных извещений и предложений.

О том, что заработная плата работника будет уменьшена, работодатель обязан известить его заранее в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до той даты, с которой запланировано изменение (ч.2 ст.74 ТК РФ). Закон не устанавливает требований к форме извещения, поэтому оно может быть составлено в произвольной форме и, лучше, в двух экземплярах — один подписанный экземпляр работник оставит себе, другой будет храниться у работодателя. В уведомлении должна содержаться информация о том, какие конкретно условия трудового договора будут изменены и на каком основании. В ТК РФ не прописано обязательное извещение работника о предстоящих изменениях под подпись, но, чтобы избежать разногласий и споров, лучше, чтобы факт своевременного оповещения работника был подтвержден документально. В организации может быть и специальный журнал регистрации уведомлений, в котором необходимо расписаться работнику. Образец уведомления представлен ниже.

Уведомление об изменений условий трудового договора
Скачать бланк или заполненный образец вы можете здесь.

В том случае, когда новый размер оклада работника не устроит и он не согласиться продолжить работу в новых условиях, работодатель должен письменно предложить ему другие имеющиеся рабочие места, в том числе вакантные должности или иную работу в соответствии с квалификацией сотрудника. Работнику также могут быть предложены имеющиеся нижестоящие вакантные должности  или нижеоплачиваемая работа, обязанности по которым он сможет исполнять с учетом состояния своего здоровья. Когда сотрудник откажется от предложенных вакансий и работы, трудовые отношения с ним могут быть прекращены на основании п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Внимание: Основанием  для понижения оклада не может являться ухудшение финансового положения предприятия.

Если работник согласен с уменьшением оплаты труда, необходимо издать соответствующий приказ. Образец приказа об изменении условий труда и уменьшении оклада представлен ниже.

Образец приказа об изменении условий труда и уменьшении оклада

Скачать бланк или заполненный образец вы можете здесь.


Также читайте в нашем журнале: как снизить компенсации за вредные условия труда


Учтите, что в том случае, когда работник находился в командировке, отпуске или на больничном, процедура в отношении его будет запущена только после того, как он будет уведомлен о предстоящих реорганизационных изменениях.

Напоминаем, что скорректированные оклады должны быть отражены в штатном расписании. Но при этом само по себе внесение изменений в штатное расписание не равнозначно проведению мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013, определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14).

Снижение объема работ или сокращение трудовых обязанностей работника также не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12). Судами неоднократно принимались решения, в которых указывалось, что тяжесть неблагоприятных финансовых последствий должна ложиться только на плечи работодателя и перекладывать ее на сотрудников компании он не вправе. Ухудшение финансового положения предприятия не является поводом для того, чтобы оклады работникам были уменьшены или же были введены дополнительные ограничения в отношении премий по результатам работы (определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154).

Единственным легитимным способом сократить фонд оплаты труда являются не финансовые трудности работодателя, а изменение технологии производства, в том числе  в связи с внедрением нового оборудования или перераспределением ранее использующихся технических средств. В этом случае, как правило, суд признает уменьшение заработной платы по инициативе работодателя правомерным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада (бланк).doc
  • Уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора в связи со сменой технологических условий труда (бланк).doc
  • Приказ об изменении оклада работника (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада (образец).doc
  • Уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора в связи со сменой технологических условий труда (образец).doc
  • Приказ об изменении оклада работника (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль