Чтобы уволить работника за то, что он не исполняет свои обязанности, нужно доказать его вину

670
Сотрудник компании занимал должность коменданта. В его обязанности входил контроль за исправностью приточно-вытяжной вентиляции в цехе. Однако местом работы по трудовому договору значился офис организации. Коменданта сначала наказали за то, что он находился в цехе, а когда сломалась вентиляция, его уволили. Работодатель заявил, что сотрудник не выполнял свои должностные обязанности. Уволенный обратился в суд и дело выиграл. Но работодатель не желал сдаваться и оспорил это решение.

Позиция суда

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если сотрудник неоднократно не исполняет свои обязанности. Причем у него должно быть не снятое дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Наказать работника можно только в том случае, если в проступке есть его вина.

Судом кассационной инстанции установлено, что работнику 28 сентября 2010 г. было объявлено замечание за то, что он находился в цехе, куда по должностной инструкции ему запрещено заходить в рабочее время. Затем приказом от 11 февраля 2011 г. ему объявлен выговор за то, что не контролировал состояние приточно-вытяжной вентиляции, которая находилась в неисправном состоянии. Следующее дисциплинарное нарушение он совершил 28 февраля 2011 г, когда вновь зашел в помещение цеха. Приказ об увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины был составлен 9 марта 2011 г.

Суд установил, что в трудовом договоре и должностной инструкции истца содержатся противоречия. Так, местом работы истца по трудовому договору является офис организации. Приточно-вытяжная вентиляция, за которой он должен был следить, находится в цехе. В то же время должностная инструкция запрещает входить работнику в это помещение в рабочее время. Таким образом, он не мог исполнять обязанности, установленные трудовым договором, не нарушив при этом должностной инструкции. Кроме того, истец мог узнать о поломке вентиляции только от работников цеха. Но судом установлено, что такой информации истцу никто не предоставил.

Исходя из этого, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции принял правильное решение, указав на отсутствие вины работника в совершенных проступках. На этом основании жалоба работодателя отклонена.

Решение

Определение Воронежского областного суда от 8 сентября 2011 г. по делу № 33/4930.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Работник обязан «добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором», а также правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Обычно работодатель создает для каждого сотрудника должностную инструкцию. В ней он, насколько это можно, подробно излагает, что и как должен делать работник. Поэтому перечислять обязанности в обоих документах нет смысла.

Работник должен соблюдать дисциплину труда, а работодатель – создать условия для этого.

Если сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, он может быть наказан. Работодатель вправе объявить замечание, выговор или уволить его (ст. 192 ТК РФ). Но сделать это можно, если в нарушении трудовой дисциплины есть вина работника. В Трудовом кодексе понятие вины не раскрыто, однако по аналогии с уголовным и административным правом можно сказать, что под этим понимается психическое отношение человека к своему поступку. Нарушение может быть совершено умышленно или по неосторожности. Но с точки зрения трудового права это не имеет значения. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что по делам о дисциплинарных взысканиях работодатель должен доказать, что, применяя наказание, он соблюдал такие юридические принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В рассматриваемой ситуации видно, что работник не виноват в том, что работодатель заключил с ним трудовой договор, который противоречит локальным нормативным актам организации.  Действия работодателя выглядят нелогично. С одной стороны, он требует от сотрудника выполнять должностные обязанности, с другой – не создает для этого условий. Очевидно, что противоречия между трудовым договором, должностной инструкцией и Положением о предприятии обнаружились в тот момент, когда работник пришел в цех для проверки состояния вентиляции. Поэтому нужно было прежде всего внести изменения в один из этих документов, а не наказывать сотрудника.

Другие решения

Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. по делу № 33-4263/2010

Судом не выявлено нарушений в порядке применения дисциплинарных взысканий к работнице. Учитывая, что проступки она совершала неоднократно, на день увольнения взыскания не были сняты и не считались погашенными, каждое из них применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль