При сокращении численности (штата) имеющиеся вакансии необходимо предлагать письменно

1460
Сотрудница родильного отделения центральной республиканской больницы, являясь инвалидом III группы, была уволена с должности санитарки в связи с сокращением штата. При этом из четырех имеющихся ставок было сокращено три, а на оставшейся должности оставили работника с меньшей продолжительностью стажа работы. Кроме того, работница утверждала, что перед увольнением вакантные должности ей предлагали только один раз, выслав уведомление об увольнении почтой заказным письмом с нарушением предусмотренных законом сроков. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в суд.

Позиция суда

В соответствии  со статьей 22 Трудового кодекса работодатель   обязан   соблюдать  трудовое законодательство, условия   коллективного   договора,  соглашений   и трудовых  договоров, своевременно   выполнять предписания   федерального органа   исполнительной власти,  уполномоченного  на проведение  государственного  надзора   и контроля  за соблюдением  трудового законодательства.

Правилами   внутреннего трудового  распорядка  работодателя  закреплены  обязанности работодателя,     в том числе  обязанность   соблюдать  законы и иные   нормативно-правовые  акты,  локальные  нормативные акты,  условия коллективного  договора и  трудовых договоров,  своевременно  выполнять  предписания   государственных,  надзорных   и   контрольных   органов.

В судебном заседании   установлено, что  работодатель не заключил коллективный договор на 2009 год. Кроме того, с истицей не заключался трудовой договор.

            В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса работодатель был   обязан предупредить работника о предстоящем увольнении  по сокращению штатов  персонально, под  роспись  и не менее чем за два месяца до увольнения. При отказе  работника от подписи   работодатель должен составить соответствующий акт.

Работодатель направил истице уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением   численности (штата)  должности палатной санитарки акушерского   отделения.  К указанному уведомлению приложен список вакантных  должностей  врачей и среднего медицинского персонала.  Из почтового уведомления видно, что направленные  работодателем  в адрес истицы документы ею получены.  Должности врачей и медицинских сестер работница занять не могла по причине отсутствия соответствующей квалификации. Из объяснений представителя ответчика следует, что акт   об отказе работницы от подписи на уведомлении о предстоящем увольнении не составлялся.

            Как пояснил представитель работодателя, истице в устной форме была предложена вакантная должность вахтера. Работать в этой должности истица не могла по причине отсутствия соответствующей квалификации и по состоянию здоровья. Таким образом, предлагая  работнице вакантные должности, заведомо не соответствующие ее квалификации, работодатель  пренебрег выполнением  обязанности трудоустройства  истицы  на    работу,   которая  соответствует  ее  квалификации.

            Совокупность приведенных  доказательств   подтверждает, что  ответчик грубо   нарушил   требования  закона  при увольнении   работницы по сокращению штатов.    

Ответчик нарушил порядок  увольнения работницы,  ее  увольнение  является незаконным  и в соответствии со статьей 394  Трудового кодекса истица подлежит немедленному восстановлению  на работе в прежней должности.

Решение вступило в законную силу 22 декабря 2009 года.

Решение

Решение Белинского районного суда Пензенской области от 9 декабря 2009 г.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как можно видеть, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику подходящую вакантную должность (равнозначную должность, соответствующую его квалификации и опыту работы, состоянию здоровья или нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу). При этом установлено, что работник должен выразить свое согласие или несогласие в письменной форме. Однако о том, в какой форме должны предлагаться работнику вакансии, в законодательстве не содержится.

Требование о письменной форме предложения вакантных должностей закреплено только в части третьей статьи 74 Трудового кодекса и распространяется на случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен работать в новых условиях.

По смыслу части первой статьи 180 и части третей статьи 81 Трудового кодекса работник должен выразить все согласие или несогласие о предложенной должности в письменной форме, поэтому работодателю целесообразно предлагать вакантные должности также в письменной форме. Тем более что при судебном разбирательстве больше доверие и предпочтение отдается письменным доказательствам.

По смыслу статьи 180 Трудового кодекса предлагать все имеющиеся вакансии работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, то есть с момента уведомления и на протяжении всего двухмесячного срока. При этом в определении судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 мая 2007 № 33-1597 отмечено, что при увольнении с работы по рассматриваемому основанию должны были быть предложены все имеющиеся вакантные должности как существующие, так и вновь вводимые.

В решении суда упоминалось, что работнику предлагались должности с высокими квалификационными требованиями. Следует отметить, что в случае письменного согласия работника одна из этих должностей ему может быть предоставлена. Это положение соответствует требованию пункта 10 Постановления № 2, в котором говорится, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе, но не обязан, самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу.

Другие решения

Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 мая 2007 № 33-1597.

При увольнении с работы по рассматриваемому основанию должны были быть предложены все имеющиеся вакантные должности, как существующие, так и вновь вводимые.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль