Согласованные условия трудового договора могут быть изменены не ранее двух месяцев после ознакомления работников с изменениями

882
Истцы работали на различных должностях в стоматологической поликлинике, являвшейся структурным подразделением районной больницы. На основании постановления главы районной администрации о реорганизации больницы приказом ее главного врача поликлиника была исключена из штатного расписания больницы, зато появились аналогичные подразделения в виде больничных отделений. Истцы были предупреждены о предстоящих изменениях трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Кроме того, на собраниях в трудовом коллективе руководством больницы сотрудникам была разъяснена необходимость структурной реорганизации учреждения с целью централизации руководства поликлиникой. Истцы, ознакомленные с предстоящими изменениями условий трудового договора, впоследствии были уволены по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Считая увольнения незаконными, истцы просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика – больницы – средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а некоторые требовали от ответчика привести все записи в их трудовых книжках в соответствие с трудовым законодательством. Решениями нижестоящих судов требования истцов были удовлетворены частично, и они обратились в Верховный Суд РФ.

Позиция суда

В случае, когда по причине изменений организационных условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора не ухудшает положения работника по сравнению с коллективным договором (соглашением), а также явилось следствием действительных изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконно.

Кроме того, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В данном же деле приказ работодателя об изменениях в штатном расписании и фактическом увольнении истцов был подписан еще до истечения этого срока. Таким образом, истцы не были должным образом предупреждены об изменении трудового договора и, следовательно, порядок уведомления работников был нарушен.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Однако в деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в больничных отделениях, работодатель определил содержание новых трудовых договоров. Отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод, что в результате реорганизации действительно изменились условия трудовых договоров, а следовательно, и о законности увольнения истцов по п. 7 ст. 77 ТК РФ. В актах о предложении работы истцам указаны только названия должностей, но отсутствуют сведения об условиях работы, размере заработной платы и прочие обязательные составляющие содержания трудового договора.

Между тем, даже если бы работодатель делал такие предложения правильно, то и тогда договор мог бы быть прекращен только при отказе работника от предложенной работы. Но истцы не отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами: после издания приказа главврача о реорганизации все они продолжали работать в отделениях больницы, образованных из подразделений поликлиники. Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнять свои трудовые обязанности в новых подразделениях.

При указанных обстоятельствах судебные постановления по делу правильными быть признаны не могут и подлежат новому рассмотрению в соответствующей части.

Решение

Определение Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. № 25-В08-9.

Комментарии экспертов

Сергей Хаванский
кандидат юридических наук, редактор журнала «Кадровое дело».

В рассматриваемом случае Верховный Суд РФ усмотрел целый ряд нарушений трудового законодательства. Все они касаются ситуации, когда сотрудников увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом от продолжения работы в ситуации, когда по инициативе работодателя меняются ранее согласованные сторонами условия трудового договора. С одной стороны, законодательство и судебная практика «относятся с пониманием» к необходимости реструктуризации бизнеса: очевидно, что порой только такие действия по приспособлению к изменяющимся экономическим условиям могут сохранить предприятие и, в конечном счете, работу для сотрудников. Однако при этом Трудовой кодекс РФ предусматривает и механизмы защиты работников, призванные предотвратить злоупотребления и незаконные увольнения под видом реорганизации.

В данном деле первое нарушение требований закона связано с тем, что работодатель должен доказать действительность изменений организационных или технологических условий труда, к числу которых могут быть отнесены, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства и т.д. Без предъявления свидетельств о том, что такие обстоятельства в самом деле имеют место, суд может посчитать увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ лишь прикрытием для того, чтобы избавиться от работника.

Во-вторых, работодатель нарушил сроки, установленные для ознакомления работников с предстоящими изменениями: по закону у сотрудников должно быть два месяца с момента, когда им стало известно о предстоящих изменениях, до момента, когда такие изменения произойдут и они приступят к работе на новых условиях или ее покинут. В данном случае первым документом послужило постановление главы районной администрации, на основании которого поликлиника, где работали истцы, подлежала реорганизации. Спустя два месяца после доведения этого постановления и изданных в его исполнение актов до работников должен был быть издан приказ главврача об увольнении тех, кто отказался работать на новых условиях. Однако последний документ вышел до истечения положенных двух месяцев, и потому суд констатировал нарушение процедуры увольнения.

Кроме того, закон требует четко определить для работника те условия, на которых ему предлагают работать в связи с изменяющимися обстоятельствами. В рассматриваемом случае этого сделано не было, так как ответчик не сумел представить суду тексты договоров, которые он предлагал подписать истцам. Лишь в случае отказа последних от предлагаемых им условий работодатель может уволить их. Не располагая конкретными условиями договора, сложно понять, в чем состоит ожидаемое изменение и, соответственно, законно ли увольнение.

Однако даже независимо от этого обстоятельства работники не отказались от выполнения новой работы – а только это могло бы послужить основанием для увольнения. Как было установлено из материалов дела, сотрудники остались работать на своих рабочих местах (которые по факту остались прежними) и после изменения условий, на которых они были наняты.

Таким образом, данное решение является показательным: работодатель совершил практически все ошибки, которые можно было допустить при расторжении трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Анализ этого судебного акта позволит избежать многих опасностей, которые подстерегают работодателя при реорганизации бизнеса.

Другие решения

- Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899: неуведомление работника в письменной форме в установленный срок о предстоящих изменениях условий трудового договора и отсутствие данных, что работодатель в письменной форме предлагал работнику другую работу, а работник отказался от нее, доказывают незаконность увольнения данного работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль