Работодатель не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения

811
Двое граждан неоднократно устраивались на работу на время отопительного сезона в одну и ту же котельную. Рассчитывая на зимний период 2011–2012 г., они пришли к работодателю, но получили отказ. Причем ответ был дан в устной форме. Зная, что вакансии по должностям, на которые они претендовали, не заполнены, работники решили, что тем самым нарушены их права, и обратились в суд.

Позиция суда

В ходе судебного заседания было установлено, что истцы изъявили желание занять должности в котельной на период отопительного сезона 2011–2012 гг. В связи с этим они принесли ответчику заявления о приеме на работу 17 сентября 2011 г. и 23 сентября 2011 г.

Однако к этому моменту у работодателя имелись договоренности с другими претендентами, которые были готовы выйти на работу с началом отопительного сезона. Необходимость в поиске новых работников отсутствовала, поэтому руководитель ответчика в устном порядке отказался заключать с истцами трудовые договоры.

Это подтверждается показаниями кочегаров организации, допрошенных в качестве свидетелей, копиями заявлений этих работников, пояснениями ответчика. Достаточных доказательств того, что истцы обратились с предложениями о трудоустройстве ранее других работников и им было необоснованно отказано в принятии на работу, в материалах дела не имеется.

Устный отказ заключить трудовые договоры свидетельствует о том, что заявления работников было принято и рассмотрено. Доказательств того, что истцы требовали сообщить причину отказа в письменной форме, не представлено.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что отказ в принятии заявлений истцов о приеме на работу и отказ в заключении с ними трудовых договоров являются обоснованными, и правомерно отказал в удовлетворении исковых требований.

Решение

Кассационное определение Ярославского областного суда от 23 января 2012 г. по делу № 33-293.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен законом (ст. 64 ТК РФ). Ограничением могут стать только обстоятельства, которые связаны с деловыми качествами работника. Под этим термином следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» – далее Постановление).

Исключения могут быть установлены федеральными законами. Например, имеются запреты для кандидатов на должности сотрудника полиции, внешней разведки, судей, государственных гражданских служащих, которые не связаны с их деловыми качествами. В самом Трудовом кодексе также существуют ограничения на трудоустройство несовершеннолетних (ст. 265 ТК РФ) и бывших гражданских служащих (64.1 ТК РФ). В определенных условиях можно не принять на работу женщину (ст. 253 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, вопрос о том, имела ли в данном случае место дискриминация, решается судом, который рассматривает конкретное дело.

Кроме того, как видно из содержания статьи 64 Трудового кодекса, работодатель не обязан каждый отказ оформлять письменно. Он должен это сделать только в одном случае – если кандидат на должность потребует сообщить причину в письменном виде.

В пользу позиции работодателя в суде говорят и разъяснения, содержащиеся в Постановлении: «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения». В то же время Верховный Суд РФ рекомендует проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него свободных местах, велись ли переговоры о приеме на работу с данным кандидатом и по каким причинам ему было отказано. В данном случае считается, что вакансии предложены, если сообщение об этом передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений и т. д.

Работодателю следует обращать внимание на эти тонкости как в то время, когда рассматривается кандидатура на вакантную должность, так и при подготовке к судебному заседанию, если возник спор по поводу отказа в трудоустройстве.

Другие решения

Определение Московского городского суда от 21 сентября 2009 г. по делу № 33-29592.

На момент, когда истица обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу, у ответчика не было вакансий по должностям, на которые он претендовала. Это подтверждается штатным расписанием и тарификационным списком ответчика. Отказ оформлен письменно, дискриминационных действий со стороны работодателя судом не установлено.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль