Изменение графика работы само по себе не является изменением существенных условий трудового договора

1229
Индивидуальный предприниматель изменил график работы продавцов обувного магазина. Работницу это не устраивало, и она отказалась трудиться по новому графику. После того как сотрудница неделю не появлялась на рабочем месте, работодатель предложил ей написать объяснительную и, получив отказ, уволил ее за прогул. Работница оспорила это решение в суде, потому что считала, что изменить график работы в одностороннем порядке предприниматель не имел права.

Позиция суда

В ходе судебного заседания установлено, что в связи с производственной необходимостью график работы продавцов на май 2009 года был изменен по организационным и технологическим причинам.

Рабочими днями истицы в мае 2009 г. были 4 мая и 5 мая, и далее по новому графику – с 8 по 10 мая 2009 г., с 14 по 16 мая  2009 г., с 20  по 22 мая 2009 г., с 26 по 28 мая 2009 г.

Также установлено, что с 8 по 14 мая 2009 г. истец на работу не выходила. Это подтверждается докладными записками администратора магазина об отсутствии продавца на рабочем месте с 9 по 10 мая 2009 г. и с 14 по 16 мая 2009 г. Кроме того, из докладной записки администратора от 8 мая 2009 г. следует, что 5 мая после смены истец выразила намерение не выходить на работу по новому графику. Свое поведение она объяснила тем, что график был изменен без согласования с ней, и в новых условиях она работать не может.

Об отказе истицы дать объяснения по поводу отсутствия на работе с 8 по 14 мая 2009 г. работодателем составлен акт 14 мая 2009 г. Также работодателем предложено дать письменное объяснение о причинах отсутствия на работе с 8 по 18 мая 2009 г.

Истец уволена за прогул приказом работодателя от 28 мая 2009 г. Суд считает, что процедура увольнения не нарушена.

Кроме того, работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому отказ работника от продолжения работы в новых условиях является основанием прекращения трудового договора по части четвертой статьи 74 Трудового кодекса.

Однако, как следует из объяснений истицы, ранее у нее был график работы: пять рабочих дней, два выходных. С марта 2009 г. она работала в режиме: три дня рабочих, три дня выходных. Новым графиком предусмотрена работа: три дня рабочих, три дня выходных, только рабочими и, соответственно, выходными были определены другие дни.

Таким образом, изменения рабочего времени не произошло, то есть существенные условия трудового договора остались прежними. Следовательно, невыход сотрудницы на работу в данном случае необходимо считать прогулом без уважительных причин.

Решение

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 мая 2011 г. по делу № 33-7696.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Заключая трудовой договор с работником, работодатель – физическое лицо должен включить в него все условия, существенные для него и работника (ч. вторая ст. 303 ТК РФ). Обязательными при этом являются условия, перечисленные в части второй статьи 57 Трудового кодекса. К ним относится, например, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). Изменить эти условия в одностороннем порядке по общему правилу работодатель не может. Однако в исключительных случаях это позволено сделать. К таким ситуациям относят изменения в организации или технологии работы. В данном случае именно на это обстоятельство сослался работодатель. Видимо он смог доказать в суде, что изменения в организации и технологии действительно были. Именно на это требует обращать внимание Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, в пункте 21 этого документа говорится, что «работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения».

Как видно из приведенного примера, сотруднице не меняли время начала и окончания работы, а также чередование выходных и рабочих дней. Кроме того, очевидно, что в ее трудовом договоре не был закреплен график работы как существенное условие труда, отличающийся от графика других работников. Прежней осталась и трудовая функция. Таким образом, работодатель действовал правомерно.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.45%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль