Премия по итогам работы предприятия не платится при недостижении показателей

1018
Сотрудник проработал на заводе три года и был уволен по соглашению сторон. В период работы, согласно заключенному трудовому договору, помимо заработной платы работодатель выплачивал персоналу премии: ежемесячно и по итогам года. Такие выплаты за основные результаты хозяйственной деятельности предусмотрены Положением о системе оплаты и мотивации труда и предоставляются при выполнении плановых показателей. После увольнения с сотрудником был произведен окончательный расчет. Однако, по его мнению, работодатель необоснованно не включил в эту сумму премию за полностью отработанный год, предшествующий увольнению сотрудника. Он утверждает, что в течение этого периода ежемесячно выполнял установленные плановые показатели и получал премии, а значит, и годовой план он выполнил в полном объеме. Работодатель же настаивает на том, что премии по итогам указанного года не выплачивались по всему предприятию, поскольку годовые плановые показатели по выпуску продукции не были выполнены.

Позиция суда

Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, в том числе доплаты, надбавки стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются, в частности, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Поскольку порядок расчета годового вознаграждения действующим законодательством не определен, стороны трудовых отношений вправе самостоятельно его утвердить.

Решение

Решение Свердловского областного суда от 24 августа 2010 г. № 33-9966/2010.

Комментарии экспертов

Прокофьев Андрей
эксперт журнала «Трудовые споры»

Кассационная инстанция поддержала выводы нижестоящего суда о том, что действия работодателя правомерны. С позицией судей нельзя не согласиться.

Выплаты премий – право работодателя, но если система премирования (виды премий, основания для их выплаты) установлена локальными актами организации при достижении утвержденных показателей, это становится его обязанностью. В то же время показатели определяются работодателем по своему усмотрению, однако они, безусловно, должны отвечать требованиям о разумности. Следовательно, если они не достигнуты, то оснований для выплаты премии не возникает.

В рассматриваемом случае работодатель систему премирования четко прописал в Положении о системе оплаты и мотивации труда. Из данного документа следует, что организация ежемесячно выплачивает сотрудникам текущие премии за основные результаты хозяйственной деятельности для производственных участков при условии, что они в полном объеме выполнили сменно-суточные задания. В то же время премия по конечным результатам работы производится лишь при выполнении предприятием годового плана выпуска товарной продукции. По данным планово-экономического отдела, в рассматриваемом периоде этот показатель достигнут не был, поэтому годовые премии персоналу не выплачивались. Из материалов дела следует, что аналогичная ситуация, когда сотрудникам не выплачивались вознаграждения по итогам года из-за невыполнения годового плана, уже имела место прежде.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль