Размер оклада может зависеть от объема обязанностей работника

542
Работник просил обязать своего работодателя привести штатное расписание в соответствие со статьями 3 и 22 Трудового кодекса, а именно – установить единый оклад по должности, тем самым приравнять его оклад к более высокой месячной тарифной ставке других сотрудников организации, занимающих такую же позицию, что и он. По факту нарушения трудовых прав он сначала обратился в ГИТ, а затем в суд, поскольку работодатель не исполнял выданное ему инспекцией предписание.

Позиция суда

В силу статьи 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) устанавливаются в трудовом договоре. При этом в штатном расписании ответчика указана не твердая сумма оклада, а его диапазон. Исходя из этого, и первая, и вторая инстанции пришли к выводу, что работодатель вправе устанавливать тарифную ставку в отношении конкретного работника в трудовом договоре в пределах указанного диапазона, вне зависимости от того, сколько получают другие сотрудники организации той же профессии.

Решение

Определение Ленинградского областного суда от 24 ноября 2010 г. № 33-5569/2010

Комментарии экспертов

Евгения Давыденко
ведущий юрист юридического департамента ЗАО «СТОКМАНН», эксперт журнала «Трудовые споры»

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 Трудового кодекса можно сделать вывод, что это трудовая функция, набор тех или иных обязанностей,  выполняемых работником. Их перечень по каждой из должностей в компании фиксируется в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре. Должностная инструкция составляется и утверждается работодателем  в отношении должности, а не индивидуально в отношении работника.

Таким образом, если работники занимают тождественные должности, подразумевается, что и работу они выполняют одинаковую. Следовательно, и размер оклада тоже должен совпадать. Статья 22 Трудового кодекса обязывает  работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Иными словами, согласно основным положениям трудового законодательства устанавливать для работников, занимающих одинаковые должности разный объем обязанностей нельзя. 

При этом в соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Если работодатель имеет цель зафиксировать разный объем выполняемых обязанностей за одинаковыми должностями на регулярной основе, то ему надлежит закрепить в документах (штатном расписании и должностных инструкциях) различное наименование должностей, наполнив их отличным друг от друга функционалом. В зависимости от видов и объема выполняемой работы по одной и тоже специальности можно создать должности с указанием разных категорий. И для каждого специалиста будет утверждена своя инструкция.

Следует рассмотреть и еще один вариант. При сохранении одной и той же должности для разных работников можно ввести дифференциацию по зарплате, а именно, установить им различные надбавки к окладу, зависящие от их квалификации, сложности работы, деловых качеств, объема выполненной работы, стажа работы в данной организации. Тем самым специалист, пришедший в компанию недавно, формально подходящий на данную должность, но не имеющий достаточного опыта и выполняющий фактически меньший объем работы, будет получать тот же оклад, что и более опытный специалист. Однако у второго итоговая сумма зарплаты будет больше (как минимум за стаж работы в данной организации).

Вариантов надбавок работодатель может разработать в неограниченном количестве, но они должны быть закреплены в штатном расписании, а порядок их назначения зафиксирован в отдельном локальном нормативном акте.

Другие решения

Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 1 апреля 2010 г.

Правовое положение нового сотрудника ничем не отличается от правового положения любого другого в этой организации, и он также имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ). Ее выплаты в меньшем размере в течение испытательного срока ставят его в худшее положение в сравнении с иными лицами, выполняющими аналогичную работу в штате, что является незаконным



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль