Работнику нельзя объявить взыскание, если не предложено дать объяснение

809
Принятый на должность помощника генерального директора организации работник решил пойти в отпуск. В этот момент его руководитель находился в командировке и приказ о предоставлении отпуска не подписал. Другие сотрудники не имели таких полномочий. Но это помощника генерального директора не смутило, и он отправился на отдых. А по возвращении на работу узнал, что уволен за прогул. Работник не согласился с таким решением, потому что у него даже не попросили объяснений, и обратился в суд с требованием восстановить его в прежней должности.

Позиция суда

Суд установил, что 19 августа 2009 г. истцом было подано заявление с просьбой на ежегодный оплачиваемый отпуск с 24 августа 2009 г. по 8 сентября 2009 г. Оно было согласовано с заместителем генерального директора. Это подтверждает его виза «согласовано» на бланке приказа. Однако к моменту выхода работника в отпуск документ не был подписан генеральным директором, находившимся в командировке. Другие сотрудники не обладали полномочиями подписывать кадровую документацию.

Оценив показания свидетелей и другие доказательства, представленные сторонами, суд пришел к обоснованному выводу о том, что отпуск с 24 августа 2009 г. по 8 сентября 2009 г. истцу предоставлен не был. Следовательно, отсутствие работника в организации было правильно расценено как прогул и он мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Увольнение относится к видам дисциплинарного взыскания. Применить его можно, если соблюдены условия, которые установлены статьей 193 Трудового кодекса. Одним из них является обязанность работодателя получить объяснение работника о причинах проступках.

Работодатель не доказал, что принимал меры, чтобы получить у работника объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Хотя в судебном заседании установлено, что такая возможность имелась. Поэтому увольнение в качестве дисциплинарного взыскания признано незаконным.

Таким образом, суд обоснованно восстановил работника в прежней должности и взыскал в пользу истца заработную плату за три месяца, которые истец вынужденно не работал.

Решение

Определение Московского городского суда от 29 июня 2010 г. по делу № 33-19184.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»
Каждый работник имеет право на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. Он может быть предоставлен по заявлению сотрудника. Окончательное решение остается за работодателем. Разрешение на отпуск он оформляет приказом. Никто, кроме руководителя организации, издать его не вправе. Если руководитель отсутствует, исполняют его обязанности те сотрудники, которым это поручено. Право подписывать кадровую документацию может быть передано по доверенности или приказом. В данной ситуации руководитель никаких распоряжений на этот счет не давал. Следовательно, никто кроме него не мог подписать приказ. Без этого документа выход в отпуск является самовольным и приравнивается к прогулу. Это подтверждается судебной практикой (определение Ленинградского областного суда от 30 марта 2011 г. № 33-1566/2011).

Работодатель верно расценил ситуацию, но неправильно реализовал свое право уволить работника за прогул. Ведь статья 193 Трудового кодекса прямо говорит о том, что для наказания работника необходимо сначала выяснить причину, по которой сотрудник нарушил свои обязанности, правила трудового распорядка или указание начальства. Она может оказаться веской, и привлекать «нарушителя» к ответственности не придется.

Когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, а получить объяснение необходимо, можно поступить так. Оформите письменное обращение, в котором предложите сотруднику, также письменно, ответить о причинах его отсутствия на рабочем месте. Затем отправить документ заказным письмом с уведомлением о вручении. Через два дня после того, как обращение будет получено работником, можно издать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания. Тогда не будет нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а увольнение будет признано законным.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль