Размер премии работнику не всегда является фиксированным

614
Работнику снизили размер премии за III и IV кварталы 2008 г., II и IV кварталы 2009 г., II и IV кварталы 2010 г. Сотрудник решил, что требования Положения о премировании работников центрального аппарата организации нарушены. Он считал, что добросовестно выполнял свою работу, не был привлечен к дисциплинарной ответственности и премия ему не может быть уменьшена. Поскольку решить спор с работодателем путем переговоров не удалось, он обратился в суд.

Позиция суда

В ходе судебного разбирательства установлено, истец с 16 октября 2007 г. работал у ответчика на должности ведущего специалиста административно-хозяйственного отдела. На должность специалиста 1-й категории он переведен 3 февраля 2011 г. В организации действует Положение о премировании работников центрального аппарата (далее – Положение), которым регулируется порядок, размер и случаи премирования работников.

Так, пунктом 5.5 Положения предусмотрено, что премии работникам выплачивают с учетом финансовых возможностей общества. В пункте 5.9 того же документа говорится, что общий размер средств, выделяемых на ежеквартальное премирование, определяется генеральным директором.

Квартальный премиальный фонд корректируется на коэффициент Генерального директора, который устанавливается в зависимости от выполнения плановых показателей деятельности общества (п. 6.1.4 Положения) и на коэффициент трудового участия работника (п. 6.2 Положения).

Таким образом, в Положении и трудовом договоре истца отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежеквартально.

Кроме того, суд пришел к выводу, что истцом по требованиям о взыскании недополученной премии за 2008–2009 гг., а также за II и III кварталы 2010 г. пропущен срок обращения в суд, установленный статьей 392 Трудового кодекса.

При таких обстоятельствах суд, учитывая, что истцом не представлено доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, правильно отказал в удовлетворении исковых требований.

Решение

Определение Московского городского суда от 13 декабря 2011 г. по делу № 33-37275.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Работники, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, могут быть поощрены работодателем. Отдельные виды поощрений перечислены в статье 191 Трудового кодекса. Вот они: объявление благодарности, выдача премии, награждение почетной грамотой, ценным подарком, представление к званию лучшего по профессии. Перечень этот не является исчерпывающим. Работодатель вправе установить и другие виды вознаграждений за добросовестную работу. Они должны быть закреплены в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах или положениях о дисциплине труда, положении о премировании. В них конкретизируются условия, при которых работник вправе рассчитывать на поощрение.

Однако необходимо учитывать, что вознаграждение работника – это право работодателя, но не обязанность. Он может установить фиксированные премии или же зависящие не только от уровня дисциплины работника, но и экономических факторов. В рассмотренном судебном споре именно от последних зависел размер поощрения. На этот момент сотрудник не обратил внимания. Возможно, Положение о премировании он читал только при приеме на работу, а повторно ознакомиться с ним не мог. Поэтому рекомендуем не создавать препятствий работнику, если он хочет еще раз более внимательно прочитать тот или иной локальный нормативный акт, даже если он был с ним ознакомлен ранее.

Обратите внимание, в трудовой книжке предусмотрен раздел, в который вписывают сведения о награждениях за труд. Обычно под этим понимают полученные работником государственные награды, почетные грамоты, присвоенные звания, нагрудные знаки и значки. Однако  в пункте 24 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» сказано, что сюда же могут быть внесены записи и о других видах поощрения. В то же время, если премии, предусмотренные системой оплаты труда, выплачиваются на регулярной основе, сведения о них в раздел о поощрениях вносить не нужно.

Другие решения

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 мая 2011 г. по делу № 6269.

В Трудовом кодексе нет условия об обязательном премировании сотрудника. Это является правом работодателя, но не обязанностью. Он реализует его в зависимости от состояния финансовой деятельности организации, наличия источника формирования премиального фонда и других критериев, которые установлены локальными нормативными актами.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль