Оформление документов при приеме на работу сотрудника для успешной судебной практики

3488
Серьезные изменения в трудовом законодательстве и инспекционной практике, вступившие в силу в 2014 году, не могут не отразиться на принципах оформления кадровой документации. Налицо и изменения в судебной практике: суды с каждым годом все чаще занимаются рассмотрением процедурных вопросов, связанных с увольнениями работников по нетипичным основаниям и допуском к работе до заключения трудового договора. Рассмотрим особенности оформления кадровых документов при приеме на работу нового сотрудника.

В этой статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Оформление кадровых документов при приеме на работу сотрудника с учетом судебной практики
  • Заключение трудового договора с учетом судебной практики

Оформление документов при приеме на работу нового сотрудника является одной из важнейших процедур в делопроизводстве, поскольку закладывает основу для дальнейших кадровых решений. Прием на работу сопровождается заключением трудового договора с четко прописанными должностными обязанностями (а в некоторых случаях еще и дополняется подписанием договора о материальной ответственности), которому предшествует ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка. Последовательность действий в данном случае чрезвычайно важна.


Читайте подробнее о приеме сотрудника на работу в статье >>>


Смотрите полное видео лекции Валентины МИТРОФАНОВОЙ об оформлении кадровых документов с учетом судебной практики:

Документы при приеме на работу: на что обращает внимание инспектор в ходе проверки

Во время инспекционной проверки или в ходе судебного разбирательства представитель работодателя должен доказать, что процедура приема на работу производилась с точным соблюдением ст.68 Трудового кодекса РФ, предписывающей обязательное ознакомление работника с локальными нормативными актами (в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка) до момента, когда произойдет заключение трудового договора. Рекомендуется разносить данные процедуры по датам, чтобы в случае необходимости располагать надежной доказательной базой для успешного разрешения трудового конфликта.

Получить возможность беспрепятственной реализации самых разных кадровых решений (в том числе таких радикальных, как увольнение работника за несоответствие занимаемой должности) без негативных правовых последствий может каждый кадровик. Но для этого необходимо уделять особое внимание оформлению инструкций по охране труда, с которыми работник должен ознакомиться под расписку, а также разработке документов, устанавливающих порядок прохождения испытательного срока и критерии, по которым производится оценка соответствия кандидата на замещение вакантной должности всем требованиям работодателя. Разработкой и утверждением нормативных актов, регулирующих особенности оформления испытательного срока, лучше заниматься заблаговременно.

Заключение трудового договора с учетом судебной практики

Несмотря на то, что трудовой договор, по сути, является одним из наиболее стандартных и часто применяемых в кадровой практике документов, инспекторам и представителям судебных инстанций сравнительно редко приходится иметь дело с договорами, составленными без ошибок. В среднестатистическом трудовом договоре, так или иначе, можно найти несоответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ («Содержание трудового договора») — от незначительных недочетов до грубых нарушений. Составлять договор необходимо с учетом всех изменений трудового законодательства.

В настоящее время самыми новыми, а потому особенно актуальными для кадровика моментами являются законодательные нормы, закрепляющие за работодателем обязанность по предоставлению работнику, который трудится в неблагоприятных условиях (третий или четвертый класс опасности), определенных гарантий и компенсаций. Надбавки за вредность, право на внеочередной отпуск, а также описание условий труда, являющихся основанием для предоставления таких льгот, должны подробно прописываться в документе.

Изменения, закрепляющие необходимость точного указания в договоре всех трудовых функций работника, были внесены в ст. 57 Трудового кодекса РФ еще в 2006 году, но даже на сегодняшний день далеко не все кадровики выполняют это простое требование. Следует четко обозначать в тексте договора наименование занимаемой работником должности (в полном соответствии со штатным расписанием) и конкретизировать вид (или виды) поручаемой ему работы. При этом следует помнить, что и наименования должностей или специализаций, и указанные в договоре квалификационные требования к ним должны соответствовать утвержденным положениям профессиональных стандартов.

Продолжение следует. В следующих статьях на основе видеолекции Валентины МИТРОФАНОВОЙ:

  • Оформление документов при испытательном сроке, или Почему работодатели проигрывают трудовые споры
  • Оформление кадровых документов при наложении дисциплинарного взыскания

Читайте подробнее о приеме сотрудника на работу в статье >>>

Или вы можете уже сейчас посмотреть видео.

Читайте материалы по теме:

Составляем инструкцию по кадровому делопроизводству

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Тонкости регистрации кадровых документов

Вам также будут полезны материалы рубрики «Кадровое делопроизводство».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль