Запреты, установленные Трудовым кодексом РФ с 2014 года

2060
Каждому практикующему кадровику приходится время от времени решать сложные правовые вопросы, опираясь на актуальную нормативную базу (в первую очередь, разумеется, на Трудовой кодекс РФ). Как и любой другой законодательный акт, Трудовой кодекс может претерпевать изменения: в зависимости от продиктованных временем, актуальным правительственным курсом и другими объективными факторами требований и тенденций, коррекции могут подвергаться и отдельные пункты, и целые статьи. В настоящее время вступают в силу важные изменения нормативной базы, которые в дальнейшем неизбежно окажут весомое воздействие на взаимоотношения работника и работодателя. Они отражены в Федеральном законе № 421-ФЗ от 28 декабря 2013 года («О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

Запреты, установленные Трудовым кодексом РФ с 2014 года

Каждому практикующему кадровику приходится время от времени решать сложные правовые вопросы, опираясь на актуальную нормативную базу (в первую очередь, разумеется, на Трудовой кодекс РФ). Как и любой другой законодательный акт, Трудовой кодекс может претерпевать изменения: в зависимости от продиктованных временем, актуальным правительственным курсом и другими объективными факторами требований и тенденций, коррекции могут подвергаться и отдельные пункты, и целые статьи. В настоящее время вступают в силу важные изменения нормативной базы, которые в дальнейшем неизбежно окажут весомое воздействие на взаимоотношения работника и работодателя. Они отражены в Федеральном законе № 421-ФЗ от 28 декабря 2013 года («О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

В списке основных нововведений присутствует поправка, заполнившая досадный пробел в трудовом законодательстве и направленная, прежде всего, на защиту интересов работника путем пресечения злоупотреблений со стороны работодателя. С момента вступления в силу изменений ст.15 Трудового кодекса РФ («Трудовые отношения») вводится запрет на заключение гражданско-правовых договоров между работником и работодателем. Если ГИТ (Государственная инспекция труда) установит факт заключения такого договора, отношения между подписавшими его сторонами будут автоматически признаны трудовыми, а работодатель понесет административную ответственность за нарушение норм трудового права. Запрет на подмену трудовых отношений гражданско-правовым договором обусловил появление целого ряда изменений, которые стоит рассмотреть отдельно.

Инструкции по кадровой работе

Ранее полномочия, которыми наделялись сотрудники государственной трудовой инспекции, не распространялись на отношения работника и работодателя, базирующиеся на гражданско-правовом договоре (вместо трудового). Разумеется, в ходе проверки такому работнику разъяснялись его права (в том числе и право на обращение в судебные инстанции с целью восстановления справедливости — признания возникших с работодателем на основе гражданско-правового договора взаимоотношений трудовыми). Но при этом проверяющий инспектор не имел права включаться в судебный процесс. Более того, он даже не располагал достаточными для проведения полноценной проверки полномочиями (как и реальными инструментами для воздействия на работодателя в случае выявления нарушений трудового законодательства).

Теперь в Трудовом кодексе РФ появилась новая статья под номером 19.1, предписывающая считать основанием для признания отношений между работником и работодателем трудовыми не только фактический допуск сотрудника к выполнению своих непосредственных обязанностей или оформленный по всем правилам трудовой договор, но и соответствующее решение суда, принятое в порядке рассмотрения индивидуального спора. Следовательно, суд может признать трудовыми любые отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора и связанные с использованием личного труда работника. Государственная инспекция труда получила право принимать участие в разрешении подобных споров, являясь активным уполномоченным органом наряду с прокуратурой. Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми, а также потребовать от работодателя надлежащего оформления таких отношений может как суд, так и комиссия ГИТ.

Инициировать процедуру пересмотра отношений может сам работник (физическое лицо, являющееся исполнителем по гражданско-правовому договору): для этого он должен подать заявление непосредственно работодателю, инспектору ГИТ или в прокуратуру. Кадровик (представитель работодателя), к которому поступило подобное заявление, должен отнестись к сложившейся ситуации максимально серьезно, поскольку дело может выйти за рамки внутриколлективного разбирательства и дойти до суда. В результате судебного разбирательства отношения между работником и работодателем могут быть признаны трудовыми в принудительном порядке, а это чревато административным взысканием и дополнительными расходами. Если работник обращается в Государственную инспекцию труда с соответствующей жалобой, работодатель получает предписание об устранении правонарушения и подвергается инспекторской проверке. При этом у руководства предприятия или организации есть всего 10 календарных дней на обжалование предписания по причине несогласия с предъявленными претензиями. Несоблюдение установленного срока обжалования является самостоятельным и веским основанием для судебного отказа в признании предписания ГИТ незаконным (или частично незаконным).

Отдельно стоит рассмотреть изменения законодательных норм, устанавливающих меру ответственности за фактический допуск. Закон обязывает работодателя, в интересах которого физическим лицом выполнялись трудовые обязанности, в полной мере оплачивать фактически отработанное сотрудником время или выполненный объем работы. Данное требование распространяется даже на работников, отношения с которыми работодатель формально не признает трудовыми. Согласно ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник был допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей лицом, не уполномоченным работодателем предоставлять такого рода допуск, административная ответственность за выявленное правонарушение в полном объеме возлагается непосредственно на предоставившее допуск лицо.

Ранее в трудовом законодательстве отсутствовало определение для обозначения данной категории физических лиц (присутствовали только общие формулировки «индивидуальный предприниматель», «юридическое лицо», «допуск с ведома работодателя или его представителя» и т.д.). После внесения соответствующих изменений появилась отдельная формулировка: она определяет таких сотрудников как граждан, несущих ответственность (в том числе и материальную) за фактическое допущение к работе без соответствующих полномочий. Как правило, в типовом трудовом договоре уполномоченным лицом со стороны работодателя считается руководитель организации (в крупных компаниях такими полномочиями могут наделяться и другие сотрудники – на основании приказа или надлежащим образом оформленной доверенности).

Подверглась изменениям и ст.5.27 КоАП Российской Федерации, предусматривающая меры административной ответственности для лиц и организаций, нарушивших нормы трудового права. Так, в предыдущей редакции, действующей до 1 января 2015 года, установлены следующие рамки: на должностное лицо налагается штраф в размере от 3 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей, а на лицо, фактически осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 1 000 до 5 000 рублей. С момента вступления в силу новой редакции данного документа для юридических лиц, повторно допускающих нарушения норм трудового права, будут предусмотрены более серьезные меры ответственности (взыскания в размере, превышающем сумму в 50 000 рублей). В перечне допустимых мер ответственности, кроме уже присутствующих видов взысканий (штрафов, дисквалификации и прекращения деятельности организации), появится предупреждение — санкция, применяемая к организациям и лицам, впервые нарушившим нормы действующего трудового законодательства.

В связи со вступлением в силу новой редакции Трудового кодекса претерпел некоторые изменения и Административный кодекс Российской Федерации. Этот законодательный акт теперь предусматривает административную ответственность в виде штрафа для граждан, которые допустили к выполнению трудовых обязанностей работников, не обладая соответствующими полномочиями. Размер взыскания составляет от 3 000 до 5 000 рублей для физических лиц. Для должностных лиц, совершивших аналогичное правонарушение, сумма штрафа составляет от 10 000 до 20 000 рублей. Уклонение от заключения трудового договора (или оформление гражданско-правового договора с работником) также влечет за собой административную ответственность (штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц, и от 50 000 до 100 000 рублей — для юридических лиц).

Некоторые процедуры из области правоприменительной практики также были видоизменены. Зафиксировано достаточное количество прецедентов, когда работодатель привлекается к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства на основании не одного, а нескольких зафиксированных правонарушений (или одного вида правонарушения, совершенного в отношении нескольких работников). По каждому из установленных фактов нарушения трудового законодательства проводится отдельная прокурорская или инспекторская проверка, результатом которой может стать штраф. При этом размер взыскания по каждому зафиксированному случаю может колебаться в рамках обозначенной законом суммы. Поэтому организация или должностное лицо может понести убыток, общая сумма которого составит не 100 000 рублей (максимальный размер административного штрафа за одно совершенное правонарушение), а гораздо больше.

Отдельные меры административной ответственности предусмотрены для должностных и юридических лиц, совершающих повторное аналогичное правонарушение. Если должностное лицо, ранее уже подвергавшееся административному взысканию за какое-либо несоблюдение норм трудового законодательства, совершит аналогичное правонарушение повторно, ему грозит дисквалификация (сроком от 1 года до 3 лет) или наложение штрафа в размере от 10 000 до 20 000 рублей. Для лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, данная статья предусматривает штраф от 10 000 до 20 000 рублей, а для юридических лиц — штраф в размере от 50 000 до 70 000 рублей.

Чтобы избежать неприятных и экономически невыгодных для организации правовых последствий, работодателю следует внимательно анализировать все изменения, которые вносятся в регулируемые Трудовым кодексом процедуры, и своевременно корректировать кадровые процессы на предприятии в соответствии с обновленными требованиями законодательства. В противном случае даже незначительная, на первый взгляд, оплошность кадровика, вызванная банальным недосмотром (например, несвоевременная выдача расчетных листков нескольким сотрудникам), после проведения инспекторской или прокурорской проверки может стать основанием для применения санкций.

При проверке инспектор обязательно просмотрит все должностные инструкции, применяемые организацией, и проведет оценку правильности оформления трудовых договоров со всеми без исключения сотрудниками (и эти договоры ни в коем случае не должны быть гражданско-правовыми). Не останется без внимания и штатное расписание (этот документ включает в себя перечень всех должностей, предоставляемых работодателем, и должен присутствовать в каждой организации).

Кроме того, анализируются правила внутреннего трудового распорядка: инспектор выясняет, какие виды работ и на основании каких документов (договоров, инструкций, предписаний и т.д.) выполнял тот или иной сотрудник. Именно на основании имеющихся в распоряжении организации документов по результатам проверки будут сделаны выводы о правомерности (или же, напротив, неправомерности) действий работодателя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.78%
  • Иногда 56.03%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль