Карьера по плану, или как продвигать перспективных сотрудников

1722
Что берется за основу для принятия решения о выдвижении сотрудника? Как провести анализ потребностей в кадровом резерве? Как определить перспективность сотрудника? Кто достоин продвижения, а кто нет? Какие мероприятия необходимо подобрать в индивидуальный план развития?

Что берется за основу для принятия решения о выдвижении сотрудника?

В одном из отделов нашей фирмы освободилась должность руководителя, кто из сотрудников наиболее подходит на эту должность, какие данные послужат основой для принятия решения о выдвижении кандидата?

Чтобы принять решение о продвижении работника, выясняем насколько кандидат подходит под требования, предъявляемые к руководящей должности. Прежде всего, необходимо составить профиль должности и выявить значимые компетенции. Далее применяем метод, с помощью которого оцениваем кандидатов (аттестация или ассессмент-центр). Очень важно для понимания стремлений и желаний кандидатов пройти с каждым из них собеседование, для выявления лидерских качеств провести с кандидатами психологические тесты. Это поможет определить сотрудников вовсе не стремящихся в кресло руководителя, а нацеленных лишь на продвижение по горизонтали. В зависимости от полученных результатов нужно принимать решение о продвижении наиболее перспективных работников.

Какие мероприятия используются для продвижения сотрудников?

Оценка при приеме на работу будет первым и важным мероприятием по продвижению сотрудников. Для того чтобы знать, кого в первую очередь планировать на продвижение, нужно еще на стадии приема в компанию выявлять перспективных сотрудников. Это позволит определить тех работников, для которых и следует планировать карьерное развитие при наличии у них профессиональных качеств управленца.

Определить необходимый потенциал у сотрудников поможет проведение в процессе работы в компании следующих мероприятий по продвижению:

- оценка мотивации для выявления ведущих потребностей;

- психологическое тестирование, которое служит источником информации о качествах, способствующих развитию самостоятельности, целеустремленности, готовности принять на себя ответственность, мотивации к достижениям и т.п.

- оценка текущих результатов работы, которая включает профессиональное тестирование, кейсы, анализ выполнения планов или KPI.

- организация профессионального развития, куда входит составление планов развития, обучающие мероприятия, повышение квалификации и т.д.

Как провести анализ потребности в кадровом резерве?

От руководителя исходит инициатива о создании в компании кадрового резерва. Однако есть некоторые сомнения в необходимости этой потребности. Как проанализировать потребности в резерве?

Ставя перед собой задачу о создании кадрового резерва, важно брать за основу принцип актуальности. С какой целью создается резерв? Прежде всего, он должен формироваться под конкретные должности, в то же время реальной должна быть и потребность в замещении этих должностей. Именно поэтому столь необходим анализ потребности в кадровом резерве.

Для начала нужно определиться с оптимальной численностью, узнать, какое количество ключевых специалистов и управленцев необходимо в ближайшее время (примерно 3-6 месяцев) и на длительную перспективу (срок до 5 лет). Затем составляем перечень компетенций, которым кандидаты должны соответствовать.

Подводим итоги. Выясняем, кто из претендентов обладает в большей степени такими талантами и в ближайшую перспективу способен подтвердить это в деле. При анализе полученной информации станет ясно, насколько велика и необходима потребность в кадровом резерве.

Оцениваем перспективность сотрудника, как это сделать?

На освободившуюся руководящую должность в отделе продаж (начальник отдела ушла в длительный отпуск) директор предприятия просит рассмотреть кандидатуру перспективного работника. А как оценить перспективность?

Определить, перспективен ли работник поможет регулярная оценка его деятельности. Внимание следует обращать, прежде всего, на профессиональное соответствие занимаемой должности, на способности к командной работе и ситуативному лидерству. Важна способность сотрудника к усвоению новых знаний, но акцентироваться на ней при принятии решения о перспективности работника всё же не стоит. Довольно часто люди,

наделенные большими способностями к обучению, не могут быть лидерами и не умеют увлечь за собой команду. Если компании требуется кандидат на руководящую должность, советуем, проводя оценку, понять степень его конфликтности и способности противостоять стрессу. К примеру, являясь высококлассным специалистом, сотрудник после каждой перебранки с подчиненным или незначительного конфликта во время деловой встречи не может очень долго прийти в себя, потенциал его невелик и малоэффективен. Но оценивать необходимо не только потенциал сотрудника, но и произвести оценку его внутренних сил, с помощью которых он сумеет этот потенциал реализовывать.

Перспективность кандидата можно оценить и с помощью интервью по компетенциям.

Кто достоин продвижения, а кто нет?

Все руководящие должности в компании до настоящего времени замещались сторонними людьми. Сейчас директором поставлена новая задача: использовать собственный потенциал. Чтобы выполнить это условие, необходимо создать кадровый резерв из перспективных сотрудников внутри компании. Как разобраться, кто из работников достоин продвижения, а кого продвигать не нужно?

Ранее было высказано, нужно провести оценку по компетенциям, чтобы определить, каких сотрудников включать в кадровый резерв. Советуем, оценивая профессиональные качества, не забывать про оценку и личностных характеристик работников. Так бывает, что свойства характера не дают человеку добиться успеха на поприще руководителя. Взять, к примеру, желание «быть хорошим для всех». Благодаря именно этой внутренней потребности из работника никогда не получится настоящего руководителя, зато выйдет надежный исполнитель. Крайне важно, определить у сотрудников значимые стимулы к профессиональному росту и карьерному развитию. Сделать это можно путем проведения анкетирования или с помощью интервью по компетенциям.

Необходимо заметить, что выявление сотрудников, обладающих потенциалом, следует проводить в компании на регулярной основе. Достойны продвижения лояльные сотрудники, которые способны не только вкладывать свои силы в развитие компании, но также умеют приносить компании деньги, в том числе и в долгосрочной перспективе.

Какие мероприятия необходимо подобрать в индивидуальный план развития?

Требуется руководитель для нового проекта. Есть подходящий сотрудник, но по результатам ассессмент-центра ему недостает некоторых навыков. Какие индивидуальные мероприятия подобрать для развития его компетенций?

Если вам известно, каких именно навыков не достает сотруднику, предлагаем составить для работника индивидуальный план развития. В этот план включить некоторый перечень обучающих мероприятий для развития компетенций. Например, прохождение обучающих тренингов и семинаров для повышения квалификации, изучение специализированной литературы.

В индивидуальный план рекомендуем включать и так называемые узкоспециализированные тренинги, которые способствуют развитию конкретных навыков (планирование, постановка задач, делегирование).

Зная, что за 6 месяцев сотрудник способен развить только две компетенции, необходимо определиться, что для будущей должности будет приоритетным, и сосредоточить на этом усилия. Индивидуальный план развития, составленный для каждой из компетенций, должен предусматривать следующую очередность действий: узнать, применить, получить обратную связь, откорректировать, применить.

Как планировать карьеру перспективного сотрудника?

Есть несколько подходящих кандидатур. Как спланировать их карьеру?

Можно воспользоваться технологией succession planning. Смысл этой технологии в том, что планирование карьеры сформировано как двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который подробно расписывает имеющиеся у него навыки, достижения, сильные и слабые черты характера, сферу интересов, собственное понимание карьерного роста и т.д. А с другой – его непосредственный руководитель или менеджер по персоналу дает оценку возможности развития. Формируется план карьерного роста, который состоит из нескольких ступеней, ведущих к вершинам карьеры. Эти ступени включают в себя следующее:

1. Участие сотрудника в специальных проектах, где он может проявить себя и овладеть дополнительными навыками. При отсутствии в компании подобных проектов в план можно включить участие в обучении новых работников.

2. Прохождение опережающих тренингов, которые предполагают обучение навыкам и умениям, невостребованным в полном объеме на нынешней должности, но вполне необходимых в будущем для карьеры сотрудника.

3. Проба сил на промежуточных позициях не столь важных для бизнеса (к примеру, руководящая должность с одним подчиненным). Применение ротации с той же целью.

4. Еще один вариант развития карьеры: в компании создается система преемственности. Смысл этой системы в том, что у каждого руководителя имеется преемник, который со временем может занять его кресло.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль