Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

1767
Проблема 1. Чем заинтересовать кандидатов для стартапа? Проблема 2. Как быстро адаптировать членов команды? Проблема 3. Как преодолеть трудности, возникающие при формировании проектной команды?

Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

Работа в проектах становится все более актуальной, причем многие из них запускаются молниеносно. И рекрутерам приходится решать двойную задачу, во-первых, найти персонал для стартапа, а во-вторых, сделать это нужно в ограниченных временных рамках. При этом нужно помнить про адаптацию членов команды, которая тоже не должна растягиваться на длительный срок. Давайте разберем, где найти подходящих кандидатов для проектов, как их привлечь и быстро адаптировать друг к другу.

Статьи в тему:

Возникновение потребности, или Что такое проектная команда

Как правило, к проектным относят следующие команды: вновь создаваемых полноценных стартапов (компании с нуля); из так называемых бизнес-инкубаторов; по созданию или внедрению нового продукта в компании; направленные на решение определенной задачи внутри компании.

В каждом случае перед специалистом по персоналу ставится задача создать или доукомплектовать команду максимально оперативно. Кроме этого, подобрать нужно таких сотрудников, которые смогут слаженно работать и давать эффективный результат.

Прежде чем приступить к поиску, необходимо разобраться, кто будет отвечать за работу всей команды, то есть кто будет заказчиком проекта по подбору и будущим руководителем. Если это стартап, то чаще всего заказчиком является генеральный директор (в европейских стартапах – CEO), если это новый проект внутри компании – скорее всего, это руководитель организации или его заместитель. Именно с этим человеком рекрутеру придется взаимодействовать чаще всего, решая насущные вопросы, производить замену неподходящим кандидатам и т. п. Важно установить с этим человеком хороший эмоциональный контакт, иначе слаженной и эффективной работы не получится. Еще один важный момент – получая от заказчика проекта задачу, проясните основные моменты: сроки, задачи участников проекта, мотивация, ключевые сотрудники, бюджет и т. д. (подробнее в таблице ниже).

Вопросы, которые стоит прояснить, получая задачу на формирование стартап-команды

Вопрос Пояснение
В какие сроки нужна команда Проясните четкие сроки формирования команды, поскольку вам придется обозначать соискателям конкретные даты, когда необходимо приступать к работе, и, возможно, вы не сможете рассматривать тех, кому придется отработать две недели до увольнения
Кто ключевые люди в создаваемой команде (то есть сотрудники, без которых работа невозможна или неэффективна) Попросите заказчика проекта расставить приоритеты в поиске. Если есть возможность, следуйте принципу нанимать подчиненных под руководителя, а не наоборот
Есть ли услуги, которые можно отдать внешним подрядчикам Предложите, например, бухгалтерию, кадровое делопроизводство, call-центр передать сторонним организациям
Есть ли возможность использовать для поиска персонала дополнительные источники Узнайте, можете ли вы обращаться в кадровое агентство, к рекрутеру-фрилансеру, которые могут помочь в закрытии вакансий, при условии, что затраты на их услуги заложены в бюджет проекта
Какая роль у каждого члена команды Уточните, какие задачи предстоит решать каждому сотруднику, зоны их ответственности. Также необходимо узнать, какими требованиями можно пренебречь, а какие являются ключевыми
Как мотивировать Получите подробную информацию, чем именно проект так ценен для будущих сотрудников, что они смогут получить, участвуя в нем

Как найти кандидатов

Получив от руководителя всю необходимую информацию, можно приступать к составлению профилей должности, ранжировать вакансии в порядке важности их закрытия, составлять объявления и начинать поиск. В чем-то это стандартная работа специалиста по подбору персонала, однако проходит она в ограниченных временных рамках. Поэтому рекомендуем использовать для поиска кандидатов ресурсы, которые дают наиболее быстрый отклик, – специализированные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru), профессиональные сообщества (linkedin.com, moikrug.ru). Если руководство не возражает против этого способа, используйте социальные сети и рекомендации коллег для поиска, предлагайте вакансии своим знакомым.

Инструкции по кадровой работе

Продумайте и, возможно, проговорите с руководителем список вопросов для телефонного интервью. Они должны быть направлены на «отсечение» неподходящих кандидатов (в ход могут идти любые вопросы, важные, по вашему мнению, для члена команды, начиная от территориального расположения и заканчивая профессиональными навыками и достижениями). Проведение телефонного интервью сэкономит время для общения с более подходящими соискателями.

Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок
Подбирая сотрудников для проекта, обращайте внимание на их вовлеченность. Они должны гореть самой идеей работать в стартапе

На собеседовании старайтесь обращать внимание не только на профессионализм сотрудника, но и на такие качества, как гибкость, готовность брать на себя ответственность за несколько участков работы, желание быть командным игроком и учиться новому. При выборе между профессиональным кандидатом, но одиночкой и чуть менее сильным, но командным игроком стоит отдать предпочтение второму. Постарайтесь автоматизировать рекрутинговые процессы, например, если в вашей компании собеседование невозможно без заполнения анкеты, высылайте ее претендентам по электронной почте. Кроме этого, обязательно ведите базу кандидатов – возможно, человек пригодится в дальнейшем.

Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

Лидия ГОРЮНОВА, директор по персоналу компании ShoppingLive (Москва):

«Важно обратить внимание на несколько отдельных качеств при поиске сотрудников для проектной команды. Вопервых, стратегическое видение. Сотрудники с таким качеством предвидят последствия своих действий или бездействий на несколько шагов вперед и понимают важность принятия решений. Во-вторых, умение видеть результат своей работы еще до начала действий. Это качество важно для того, чтобы компания могла говорить о завершенных задачах за определенные периоды времени, а не о постоянном погружении в процесс и непонимании причин пробуксовки в проектах. В-третьих, вовлеченность – для общего успеха нового проекта и каждого работника в отдельности важно, чтобы сотрудник знал и разделял общую цель. В-четвертых, планирование и отчетность – кандидат должен уметь составлять план и на регулярной основе присваивать статусы своим задачам. Для стартапа важна каждая минута, поэтому отчет о статусе проекта покажет, на каком этапе находится сотрудник к достижению цели».

Чем заинтересовать будущих сотрудников

Очень важно, чтобы люди горели общей идеей, тогда они заинтересованы в работе. Преподносите ваш проект как перспективу, возможность получить новые уникальные знания, опыт взаимодействия и решения различных проблем. Найдите общие мотиваторы – плюсы проекта, о которых можно рассказать всем претендентам, и индивидуальные – важные для кандидата, с которым вы проводите собеседование. Умелое сочетание этих мотиваторов приведет вас к победе, а именно к новому сотруднику, заинтересованному работать в стартап-команде.

Важно быть открытым и готовым к диалогу, выясните, что вы можете предоставить кандидату, чего он не имеет возможности получить в другом месте (например, гибкий график, частично удаленная работа, удобное расположение офиса, возможность взаимодействовать с профессионалами и учиться новому).

Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок
Рассказывайте о сложностях, которые могут возникнуть в ходе проекта, чтобы у сотрудников не было обманутых ожиданий и разочарования

Не бойтесь говорить кандидатам о том, что они не подходят, особенно если при этом вы можете дать им ценный совет относительно их будущей работы или рекомендовать кому-то из коллег. Так вы сохраните хорошие отношения с этим человеком и сможете обратиться к нему в дальнейшем при необходимости. Очень часто кандидаты, с которыми на собеседовании удалось построить открытый и доверительный диалог, готовы рекомендовать своих знакомых.

Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

Мария ОРЛОВА, руководитель отдела управления персоналом ОАО «ВНИПИпромтехнологии» (Москва):

«Во время работы в электросетевой инжиниринговой компании я подбирала команду для нового направления (организация поставок на стройки заказчиков). Нужно было найти руководителя направления и команду. Разовый точечный поиск не дал бы нужных результатов, так как требовалось, чтобы люди быстро включились в работу, стали сразу слаженной командой. Для подбора готовой команды я решила использовать социальные и профессиональные сети. Это длительный поиск, но он позволяет решить задачу комплексно. Мне удалось связаться с руководителями похожих структур через социальные сети и обсудить с ним возможность перехода к нам в организацию командой. Такой коллективный хантинг всегда сопровождается рядом сложностей: команда может начать выдвигать новые и новые условия, торговаться до последнего и т. д. Поэтому важно иметь план Б и понимать, когда следует остановиться в переговорах и переключаться на другие варианты. В моем случае удалось переманить команду, правда, с потерей одного сотрудника, который никак не соглашался на наши условия, но на его место мы нашли другого человека»

Как быстро адаптировать членов команды

Для адаптации сотрудников стартап-проекта вы можете использовать способы, которые уже опробовали на практике и они показали качественный результат. Но возьмите на заметку следующие: каждого нового члена команды желательно представлять коллективу. В некоторых компаниях есть такая практика: раз в неделю (в среднем, в зависимости от интенсивности набора) собирать всю команду вместе, чтобы каждый сотрудник мог лично представиться и в нескольких предложениях рассказать, кто он для команды и за что отвечает. Это достаточно удобный способ, чтобы все видели друг друга и понимали, что они делают для решения общей задачи, а также к кому можно напрямую обратиться по возникающим рабочим вопросам.

Как и всегда, сплоченности коллектива способствуют корпоративные мероприятия, которые можно привязывать к неким важным для проектной команды событиям – первый клиент, первый заказ, первое успешное внедрение и т. п. Старайтесь быть на одной волне с каждым членом команды, быть в курсе основных событий, происходящих в жизни каждого (свадьба, покупка автомобиля). Когда в команде не очень много сотрудников, день рождения каждого – событие, которое стоит отметить, хотя бы просто поздравив именинника от лица всего коллектива. Зачастую для новых команд специально снимают так называемые офисы open-space, где все находятся друг у друга на виду и коммуникация устанавливается быстрее, потому что всегда есть возможность оперативно решать рабочие вопросы.

Кроме этого, быстрой адаптации будет способствовать то, если хотя бы часть команды уже работала в стартапах. Такие сотрудники имеют навык выстраивать взаимодействие с коллегами в ограниченных временных рамках.

С какими трудностями можно столкнуться и как их преодолеть

В процессе подбора проектной команды можно столкнуться с определенными сложностями. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Отсутствие аналогичного опыта работы и непонимание задач. Если вы четко уверены, что проект вам не по силам, – лучше сразу сообщить об этом руководителю, чтобы не подводить людей, которые готовы вложиться в проект и ждут, что вы в срок предоставите им команду. Если вас смущают только незнакомые вакансии, сжатые сроки, что вызывает неуверенность в собственных силах, то залог успеха – найти хорошего руководителя проекта, который поможет решить возникающие вопросы и будет мудрым наставником.

Совет

По возможности максимально честно рассказывайте о проблемах, которые могут возникнуть в ходе проекта, и трудностях, с которыми могут столкнуться члены команды в начале пути. У сотрудников не должно быть обманутых ожиданий и разочарования, это сильно демотивирует.

Перед началом работы над проектом рекомендуем проконсультироваться с юристом или специалистом по кадровому делопроизводству по вопросам оформления – сотрудники будут приняты в штат или будут наниматься на определенные виды работ по гражданско-правовому договору. Поскольку на этапе стартапа возможны переработки и ненормированный рабочий день, необходимо предусмотреть, как компания собирается компенсировать их сотрудникам, и включить в договор соответствующие пункты.

Наличие минимального бюджета. Зачастую стартапы имеют небольшое финансирование, и не всегда просто найти людей, готовых работать за идею и получать заработную плату ниже рынка в целом. Хорошо, если в такой ситуации совместно с руководителем получится найти рычаги, которые привлекут к вам персонал независимо от оплаты труда – чаще всего это возможность расширить круг ответственности или получить опыт работы на разных позициях одновременно.

Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

Максим МУЛЕНКОВ, начальник отдела по управлению персоналом ОАО ФЦЯРБ (Москва):

«Формирование стартап-команд в России происходит, как правило, не только в условиях ограниченных временных рамок, но и в условиях ограниченного финансирования. Что соответственно вызывает определенные сложности в поиске, подборе и приеме на работу персонала для создаваемой компании или проекта. Мой опыт работы в стартап-проектах позволяет предположить, что главное в такой ситуации – не останавливаться на каком-то одном способе поиска, подбора и приема на работу сотрудников. Необходим гибкий подход. В поиске – активно использовать не только сайты по подбору персонала, но и знакомых, друзей, социальные сети, если есть возможность – средства массовой информации. В подборе – мотивировать будущих сотрудников не обещанием материальных перспектив, а прежде всего, возможностью участвовать в амбициозном инновационном проекте. При приеме на работу – принимать сотрудников на условиях срочных трудовых договоров, договоров гражданско-правового характера, предоставлять возможность удаленной работы, работы по совместительству или на условиях неполного рабочего дня»

Удаленное ведение проекта. Иногда приходится вести проект удаленно, например, формировать команду в регионе, что также вызывает определенные сложности. Командировка на длительный период неудобна, а Skype или телефонное собеседование не столь эффективны, как личное общение. В таком случае лучшим вариантом будет привлечь рекрутера-фрилансера, проживающего в регионе.

Будьте готовы к тому, что трудности могут возникнуть на любом этапе, и они не всегда прогнозируемы, но с позитивным настроем, хорошей внутренней мотивацией и профессиональным руководителем они вполне преодолимы.

Материал подготовила Наталья КАССИЧ, директор по персоналу компании Etna EHS



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль