Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат

4499
Проблема 1. На что обратить внимание при выборе людей, которые будут проводить оценку? Проблема 2. Какие навыки целесообразно оценивать таким методом? Проблема 3. Как правильно получать обратную связь от участников оценки?

Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат

Многие HR-ы при выборе метода оценки зачастую руководствуются его популярностью, не имея представления, когда стоит применять выбранный метод, подходит ли такой способ оценки их компании. В результате – затраченные ресурсы, как человеческие, так и финансовые, и низкая эффективность. Поэтому, чтобы оценка действительно давала желаемый результат, необходимо учитывать нюансы выбранного способа и прорабатывать каждый шаг детально. Все вышесказанное относится и к методике «360 градусов». Давайте разберем, когда нужно применять ее, как выбрать тех, кто будет оценивать, что необходимо включить в опросник и как получить обратную связь.

Статьи в тему:

Применяем правильно методику «360 градусов»

Основная цель этого метода – предоставить сотрудникам информацию об оценке их компетенций. Таким образом работники могут сравнить свою самооценку с тем, как другие люди оценивают их поведение. Отталкиваясь от этого, метод «360 градусов» рекомендуют применять для следующих целей:

  • развития сотрудников;
  • текущей оценки деятельности по заданным критериям за определенный период времени;
  • подбора сотрудников для работы над сложными проектами;
  • выявления конфликтных ситуаций;
  • проверки адекватности самооценки человека.
Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат

Наталья ТЕРГАЛОВА, руководитель службы управления персоналом ОАО «Хлебпром» (г. Челябинск)

«В нашей компании диагностика 360 – это инструмент обратной связи. У нас действует программа “Обратная связь лидеру” с целью повышения общей эффективности работы коллектива и ее ключевых сотрудников. Это анонимный опрос руководителей и специалистов, с которыми оцениваемый сотрудник непосредственно взаимодействует. В опросе участвуют 25–35 человек, им предлагается ответить на 16–25 вопросов и обязательно оставить свой комментарий. Мы пользуемся удобным интернет-ресурсом surveymonkey.com, который позволяет провести анонимное электронное анкетирование, быстро обработать результаты, выгрузить нужные диаграммы и предоставить итоги менеджеру.

Результаты такого опроса отлично показывают, насколько сотрудник умеет выстраивать отношения в коллективе и использовать управленческие навыки в действии. Также определяется уровень поведенческих и лидерских компетенций (у нас внедрена модель корпоративных компетенций, есть шкала оценки компетенций и описание поведенческих индикаторов)».

Метод «360 градусов», как и любой другой, имеет ограничения в применении. Не рекомендуем использовать его, во-первых, для разработки системы оплаты труда и начисления премий, так как методика выявляет только личностные качества и не подходит для определения квалификации специалистов.

Во-вторых, для карьерных передвижений сотрудников. Наличие большого количества субъективных факторов не позволяет принять объективное решение (обиженные подчиненные, коллеги могут существенно исказить оценки, и т. д.).

В-третьих, в качестве единственного метода для ежегодной оценки эффективности работы персонала. Так как для эффективности основным критерием является достижение поставленных перед сотрудником целей, а не мнение о нем коллег, подчиненных и руководителя.

Кроме того, не забывайте, что в любом методе есть свои подводные камни, которые нужно знать, чтобы оценка прошла успешно.

Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат

Вера ПЕТРОВА, управляющий партнер Zebra Spb, КО Визави – Метрополис (Санкт-Петербург)

– Можно, если сотрудник хочет продолжить работу, не отдыхая

«В методике “360 градусов” несколько моментов, которые нужно учитывать.

Организационный фактор. Оценка 360 подразумевает, что участник в комфортной, гарантирующей анонимность обстановке заполняет оценочный лист в бумажном или электронном виде. Такая возможность не всегда есть на рабочем месте, но проводя любую оценочную процедуру, стоит уделить внимание комфортности и полной анонимности.

Страх и стресс. Они сильно влияют на результаты оценки. Соответственно стоит уделить этому факту максимальное внимание и найти возможность снизить стресс с помощью разъяснений, объяснений причин, хорошего контакта с оцениваемым.

Личность организатора оценки. Если оценку проводит внутренний специалист компании, то его личность может влиять на оцениваемого и наоборот. Этот фактор снижается, если оценку проводит внешний профессионал».

Преимущества и недоставки оценки разными экспертами

Кто оценивает
Преимущества
Недостатки
Руководитель – Лучше всех знает требования, предъявляемые к работе сотрудника;
– имеет представление о его личных качествах
– Не всегда имеет представление о взаимодействии внутри отдела;
– не все руководители владеют техникой оценивать работу подчиненных
Коллеги – Лучше знают, как сотрудник ведет себя в конфликтных ситуациях;
– хорошо оценивают поведение и стиль работы;
– могут оценить поведение вне стен офиса
– Не все представляют себе задачи и обязанности других членов команды;
– слишком завышенные оценки из-за хорошего отношения к коллеге;
– влияние на оценку конфликтов между сотрудниками
Подчиненные – Сотрудники ощущают, что их мнение учитывается при принятии решений;
– имеют представление о межличностных качествах руководителя;
– оценка показывает картину потребностей и проблем подчиненных
– Формальный характер оценки, неискренние ответы;
– страх ответного действия со стороны руководителя;
– не всегда подчиненные имеют представление о задачах и функциях начальника
Клиенты – Фокусируют внимание на тех элементах, которые в процессе оценки руководителем могут быть незаметны;
– оценка служит показателем успешности компании среди клиентов;
– помогают оценить знания сотрудников продукции компании
– Не видят рабочие процессы либо не знают специфику работы той или иной команды;
– могут оценить только результат;
– создание и утверждение опросов для клиентов – трудоемкий процесс
Самооценка – Показывает умение сотрудника адекватно себя оценивать;
– помогает увидеть, какие навыки сотрудник хочет развить;
– полезна, когда руководитель не может наблюдать за сотрудником и результатами его работы
– Достаточно большое расхождение между самооценкой и оценкой других источников;
– слишком завышенная самооценка, которая приводит к позиции защиты и отчуждения со стороны подчиненного

Выбираем, кто будет оценивать

Оценка «360 градусов» может проводиться как внутренним окружением – руководители, подчиненные, коллеги, так и внешним – клиенты, поставщики, партнеры. Кого же включить в список оценивающих?

Инструкции по кадровой работе

Прежде всего, это непосредственный руководитель. Как правило, оценка руководителем довольно точна, так как грамотный руководитель заинтересован в объективной оценке труда работника. Также нужно привлечь в качестве экспертов (из числа коллег или подчиненных) тех, кто активно взаимодействует с оцениваемым (не менее полугода) и может определить наличие/отсутствие тех или иных компетенций. Внешнее окружение стоит привлекать, когда действительно есть необходимость в его оценке. Не рекомендуем привлекать большое количество экспертов, так как это все равно не увеличит достоверность результатов. Достаточно пять-семь человек.

Для того чтобы минимизировать риски недостоверных ответов по причине непонимания задач исследования, перед началом проекта необходимо провести встречи с участниками проекта, чтобы объяснить его цели, рассказать, как будут использованы результаты обратной связи, каков временной график проекта, к кому обратиться, если возникнут вопросы, и т. п.

Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат

Елена КУТОВАЯ, специалист по развитию персонала Unilever в России, Украине и Беларуси

– Можно, если сотрудник хочет продолжить работу, не отдыхая

«При выборе респондентов важно не поддаваться желанию привлечь тех, с кем у оцениваемого сотрудника сложились хорошие доверительные взаимоотношения. Не стоит полагать, что именно в этом случае можно получить объективную оценку ввиду того, что эти люди давно и хорошо знают работника, а значит, смогут достоверно ответить на большинство вопросов анкеты. Наоборот, основываясь на близких отношениях, они, скорее всего, не способны быть объективными.

Адресатами лучше выбирать тех, с кем отношения складываются не совсем удачно. В этом случае можно выяснить, каких именно компетенций не хватает для эффективной работы. Развернутую оценку качествам также хорошо дают бывшие руководители (если есть возможность их привлечь), они отлично знают сотрудника, но одновременно не боятся быть объективными.

Кроме этого, при составлении списка респондентов всегда необходимо обращать внимание на то, способен ли человек высказываться развернуто, без привязки к эмоциональной составляющей».

Составляем опросник

Правильно составленный опросник – залог успеха оценки «360 градусов». Поэтому рекомендуем подойти к этому вопросу со всей ответственностью. Не жалейте времени на разработку правильных вопросов-утверждений с однозначной трактовкой, распределение формулировок в опроснике в определенном порядке и т. п. Итак, вот несколько рекомендаций, которые помогут вам в составлении анкеты.

Начинайте каждое утверждение с глагола. Например, приходит вовремя на работу, соблюдает правила внутреннего распорядка, отвечает на все рекламации клиентов и т. п.

Описывайте в одном вопросе одно действие. Допустим, фразу «предоставляет обратную связь подчиненным своевременно и деликатно указывает на ошибки в работе» необходимо разбить на два вопроса-утверждения, так как она содержит два действия для оценки.

Избегайте сложных терминов. Вопросы должны быть понятными для респондентов. Например, лучше написать: «терпимо относится к особенностям характера коллег», чем «толерантен к особенностям характера коллег». Не все могут знать этот термин.

Не используйте формулировки, предполагающие крайности в ответах. Составление вопросов-утверждений старайтесь не начинать со слов «всегда» и «никогда», поскольку ответы не смогут быть одновременно честными, объективными и однозначными. Например: «никогда не критикует решения руководства», «всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения».

Включайте вопросы-дубли. Они имеют разные формулировки, но по содержанию абсолютно идентичны. Такие вопросы позволяют проанализировать оценки на предмет объективности и достоверности, главное, чтобы они располагались не рядом. Например, «при решении конфликта старается учесть интересы двух сторон», «в конфликте не стремится перетянуть ситуацию в свою сторону».

Формируйте шкалу в виде описаний. Или в виде оценки, сопровождающейся описанием. Избегайте пятибалльной шкалы, так как это приводит к проявлению школьных стереотипов: 3 – это плохо, а 5 – хорошо.

Оставляйте поле «нет информации» в шкале. Так у оценивающего не будет ощущения загнанности в рамки выбора, потому что не у всех сотрудников есть возможность видеть проявление у коллеги абсолютно всех компетенций.

Включайте в анкету оптимальное количество вопросов. Если вопросов будет слишком много (более 50), люди устанут отвечать, что приведет к снижению достоверности результата.

Совет

Не стоит принимать административные решения – поощрять, наказывать, продвигать и прочее, основываясь на результатах метода «360 градусов», так как оценка носит субъективный характер. Кроме этого, зная цель исследования, сотрудники будут давать либо завышенную оценку, чтобы не «подставлять» коллег, либо заниженную, чтобы свести счеты.

Получаем обратную связь от участников оценки

Необходимо заранее продумать, в каком виде оцениваемые получат отчеты с результатами, так как для любой оценки важен не сам процесс, а то, как будет использоваться результат. Поэтому не сводите все к выставлению рейтингов по компетенциям. Рекомендуем получать от участников оценки обратную связь как в устной форме, так и в письменной. В ходе устной обратной связи у участников есть возможность обсудить результаты, получить комментарии с ссылками на рабочий процесс, а также понять, как сотруднику необходимо скорректировать поведение для повышения эффективности и определить наиболее подходящие для себя методы развития.

Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат

Наталья КАССИЧ, директор по персоналу компании Этна И-Эйч-Эс (Москва

«Для того чтобы получить обратную связь по результатам оценки, необходимо проводить тщательную подготовку каждого этапа. Участники должны понимать, для чего нужна оценка и какую пользу она может принести им. Так можно избежать безответственного отношения к процедуре и обесценивания полученной информации.

Обратная связь непременно должна быть своевременной. В моей практике был случай, когда из-за большого количества участников обратная связь была предоставлена через три месяца, в связи с чем многие ощутили ненужность процедуры и сожаление о затраченном времени. Ситуацию удалось уладить общим собранием участников, на котором были прояснены причины такой задержки, а важность помогли понять позитивные изменения в компании, произошедшие как раз по итогам оценки.

Также очень важно, чтобы сотрудники знали, что переданная ими информация конфиденциальна, и доверяли консультанту, который получает обратную связь. Для этого специалист по оценке должен тщательно изучить ответы участника, быть готовым к конструктивному диалогу».

Материал подготовила
Оксана ВИЛИНСКАЯ,
ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль