Исправляем нарушения по оплате труда, которые допускает каждая компания

25584
Что грозит работодателю, если сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат? Как ознакомить работника с положением о премировании? Как в трудовом договоре отразить к заработной плате? Сколько процентов от зарплаты могут составлять аванс и премия, на вопросы отвечают наши эксперты.

Сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат. Что грозит работодателю?

В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает бОльшие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?

Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы. Рассмотрим материальную ответственность работодателя.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 кадровым документам

Исправляем нарушения по оплате труда, которые допускает каждая компания

Заявление о предоставлении дополнительного времени отдыха

Отдых – это период, в который он трудиться не обязан (ст. 106 , 107 ТК РФ). Каждый работодатель гарантирует сотрудникам не менее 28 календарных дней, свободных от труда, с сохранением среднего заработка ( ст. 114 ТК РФ ). Следовательно, они не должны выполнять перед отпуском и после него ту работу, которая приходится на период их отдыха.

Если ваш специалист перед отпуском перерабатывает (выполняет больший объем, задерживается на работе), ему полагаются доплаты или дополнительный отпуск ( ст. 152 ТК РФ ). В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Первые два часа переработки вы должны оплатить ему не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию сотрудника доплаты могут быть компенсированы временем дополнительного отдыха пропорционально сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ) (см. образец).

Читайте о компенсации за отпуск.

Совет

Закон не устанавливает, какую часть премии перечислять сотрудникам с авансом, а какую с зарплатой. Определите порядок ее выплаты сами в локальном акте (коллективном догоре) и отразите в трудовых договорах с работниками

Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату?

Когда именно выплачивать премию – с авансом или с зарплатой? Мы всегда назначали ее вместе с зарплатой, но один из работников грозит обратиться в ГИТ.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, входит ли премия, которую вы выплачиваете сотрудникам, в систему оплаты их труда или нет. Если премия входит в оплату труда , например, полагается сотруднику ежемесячно за какие-либо трудовые заслуги, назначать ее нужно, как и оклад, не реже двух раз в месяц. В этом случае она – составная часть зарплаты (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Если же премия носит разовый характер , например, выплачивается по случаю юбилея компании, она не входит в систему оплаты труда, и назначать ее по частям не реже чем дважды в месяц не надо (ст. 129 и 136 ТК РФ). Работодатель выплачивает такую премию, когда посчитает нужным. В приведенном примере он может это сделать накануне юбилея организации.

Если в компании премия назначается только тем сотрудникам, которые выполнили определенные показатели по итогам работы за месяц, в локальном акте и в трудовом договоре можно установить, что вместе с окладом за текущий месяц будет выплачиваться премия за прошлый.

Исправляем нарушения по оплате труда, которые допускает каждая компания

Документы в тему

Документ Поможет вам
Статьи 106 , 107 и 114 ТК РФ Убедиться, что сотрудник до и после отпуска не обязан выполнять большие объемы или задерживаться на работе
Статья 152 ТК РФ Узнать, как компенсировать переработки
Статьи 129 и 136 ТК РФ Выяснить, что премия может быть частью зарплаты, а также определить, как часто ее нужно выплачивать
Статьи 57 и 135 ТК РФ Уточнить, в каких документах отразить, что входит в систему оплаты труда

 

Работник заявил, что его не ознакомили с положением о премировании. Как доказать обратное?

У нас возник конфликт с работником, который утверждает, что его не ознакомили с положением о премировании до приема на работу. Как доказать, что сотрудник все же ознакомлен с положением о премировании до подписания трудового договора?

Закон не говорит прямо, как доказать, что сотрудник ознакомился с положением о премировании, прежде чем подписал трудовой договор, но на практике есть три основных способа.

Первый способ: локальный акт о премировании будущий работник может прочитать накануне дня заключения трудового договора . Закон этого не запрещает (ч. третья ст. 68 ТК РФ). В таком случае в указанных кадровых документах будут стоять две разные даты, последняя из которых – день подписания трудового договора.

Второй способ: в конце положения о премировании или в отдельном листе ознакомления с ним перед подписями работников указать, что они прочитали текст этого документа до заключения трудового договора. Сотрудники, расписавшись после такой фразы, подтвердят ее правильность.

Третий способ: в конце положения о премировании или в отдельном листе ознакомления с ним, а также в тексте трудового договора указать не только дату, в которую сотрудник прочитал и подписал эти кадровые документы, но и время, в которое он это сделал.

В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это?

Нужно ли прописывать надбавки к зарплате именно в трудовом договоре с сотрудником или достаточно упомянуть их в положении об оплате труда? Входят ли эти выплаты в систему оплаты труда в компании?

Да, надбавки входят в систему оплаты труда в компании, и их нужно отразить непосредственно в трудовом договоре с работником ( ст. 57 ТК РФ ). Кроме того, виды, размер и порядок назначения как компенсационных, так и стимулирующих надбавок нужно указать в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации ( ст. 135 ТК РФ ). В вашем случае – в положении об оплате труда.

Совет

Подробно укажите в локальном акте компании (коллективном договоре), за какие действия вы вправе лишить работника премии

Если вы этого не сделали своевременно, внесите положения о надбавках теперь. В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Премия не может быть больше оклада, так или нет?

Может ли премия быть больше оклада? Наш генеральный директор утверждает, что ее нельзя назначать в размере более 100 процентов от оклада.

Премия может превышать оклад. Закон не устанавливает ограничений по ее максимальной величине. Размер премии работодатель определяет сам в коллективном договоре или в локальном акте, а также отражает в трудовых договорах с сотрудниками (ст. 57 и 135 ТК РФ). Если же ваш руководитель не желает устанавливать сотрудникам поощрительные выплаты больше оклада, это его право.

Комментарий руководителя отдела кадров

Исправляем нарушения по оплате труда, которые допускает каждая компания

Милана ДУБРОВСКАЯ,
руководитель отдела кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва)

Если в трудовом договоре ваших сотрудников указано, что они выполняют обязанности коллег во время их отпуска, дополнительно оплачивать такую работу не нужно1. С точки зрения права она входит в трудовую функцию специалиста, за которую ему уже установлена зарплата. Конкретные виды поручаемой работы можно также определить в должностной инструкции сотрудника. При этом закон не запрещает работодателю по своей инициативе устанавливать доплаты работникам, которые на время отпуска коллеги выполняют его обязанности. Их размер и условия назначения следует установить в коллективном договоре, соглашении или локальном акте и отразить в трудовом договоре (ст. 57 и 135 ТК РФ).

Исправляем нарушения по оплате труда, которые допускает каждая компания

Сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс?

Какую часть оплаты труда выплачивать сотрудникам авансом, а какую в зарплату? Можно ли авансом перечислить только 20, а не 50 процентов?

Внимание

Работодатель обязан извещать каждого сотрудника о составных частях его заработной платы в письменной форме (ст. 136 ТК РФ)

Закон не запрещает так поступить, но специалисты Минздравсоцразвития России не рекомендуют делать этого. По их мнению, за первую половину месяца сотрудник должен получить примерно столько же, сколько и за вторую без учета премиальных выплат2. На практике авансом сотрудникам перечисляют 40, а в зарплату 60 процентов оклада, поскольку именно из второй части удерживают НДФЛ, и в итоге получаются примерно равные суммы.

Пример

Оклад Олега Р. составляет 60 000 руб. 40 процентов от него он получает авансом, а 60 в зарплату. Таким образом, авансом ему перечисляют:
60 000 руб. × 40% = 24 000 руб.
При этом в зарплату за вычетом НДФЛ за целый месяц он получает:
(60 000 руб. – 24 000 руб.) – (60 000 руб. × 13%) = 36 000 руб. – 7800 руб. (НДФЛ) = 28 200 руб.

Материал подготовила Евгения СИМАКОВА, юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

1Статья 57 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897 .
2Письмо Минздравсоцразвития России от 25 февраля 2009 г. № 22-2-709.

Читайте статью об индексации заработной платы.

Исправляем нарушения по оплате труда, которые допускает каждая компания

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц - несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль