Увольнение работника за прогул: судебная практика

9946
Суть трудового спора: Работник Сергей И. 18 февраля 2013 года не вышел на работу. В офисе он появился на следующий день – 19 февраля. В объяснении сотрудник указал, что заболел. Больничный он не оформлял и прогулом свое отсутствие не считает, так как плохое самочувствие – уважительная причина. Более того, он заявил, что проявил лояльность к работодателю: не стал оформлять больничный и, отлежавшись дома, вышел на работу. Однако у компании возникли проблемы с клиентами из-за отсутствия Сергея в офисе, поэтому было принято решение уволить его за прогул.

Что говорит закон по сути трудового спора?

Закон позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, в частности, прогулял работу ( подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ ). Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) либо в течение всего дня (смены). Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). Чтобы применить его к работнику, нужно соблюсти процедуру, указанную в статье 193 Трудового кодекса.

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

  • от работника затребовали письменное объяснение отсутствия (срок – два рабочих дня; если откажется – составить акт);
  • соблюден срок для применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения);
  • за нарушение работодатель привлек сотрудника только к одному виду дисциплинарного взыскания;
  • приказ работодателя о применении дисциплинарного наказания объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, об этом нужно составить акт);
  • правилами внутреннего распорядка сотруднику установлены такие график работы и рабочее место, по которым 18 февраля Сергей И. был обязан трудиться в офисе.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного наказания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого для учета мнения представителя работников.

В суде могут быть истребованы документы:

  • трудовой договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • запрос на представление письменных объяснений;
  • письменные объяснения работника о причинах отсутствия на работе;
  • другие документы, подтверждающие отсутствие сотрудника в офисе (служебные записки, табель учета рабочего времени и т. д.)

Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:

  • он не обязан трудиться на конкретном рабочем месте. Например, если в трудовом договоре не определено структурное подразделение, которое является его рабочим местом;
  • 18 февраля для него – выходной день. Например, при отсутствии четкого графика работы или его описания в кадровых документах. В трудовом договоре могло быть указано, что установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, но не определено, что выходные – именно суббота и воскресенье;
  • он отсутствовал по уважительной причине. Например, представив справку от врача, что в этот день он проходил обследование;
  • он не пришел на работу 18 февраля в счет дней отдыха, гарантированных коллективным договором. Некоторые компании позволяют сотрудникам один день в полугодие не приходить на работу без уважительных причин. 

У кого больше шансов выиграть дело?

Если график работы и рабочее место установлены в кадровых документах и компания докажет, что сотрудник отсутствовал 18 февраля без уважительной причины, больше шансов выиграть дело у работодателя.

Если работодатель проиграет трудовой спор, суд может потребовать:

  • восстановить работника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения);
  • оплатить работнику вынужденный прогул;
  • выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования cотрудником заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб).

Увольнение беременной женщины. Ответы на вопросы

Если заключить с работницей новый срочный договор до окончания беременности, то когда ее можно уволить?

Работодатель имеет право прекратить действие договора по истечении его срока. Сделать это нужно в течение недели с момента, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности (ст. 261 ТК РФ). Чтобы соблюсти процедуру, нужно зафиксировать дату, когда работодатель узнал об окончании беременности, и не пропустить недельный срок для прекращения договора.

Каким образом работодатель может контролировать дату окончания беременности?

Доказательствами даты будут: справка об окончании беременности, свидетельство о рождении ребенка, информация предоставленная самой работницей, сведения из справки о беременности (где был указан срок беременности), данные из больничного листа о праве на отпуск по беременности и родам и др. Но каждый из них является достаточно спорным, поэтому в качестве доказательства соберите несколько документов.

Обязан ли работодатель предоставлять гарантии работнице, если ее беременность явная, но медицинскую справку она не приносит?

Нет, такой обязанности у работодателя нет. Все льготы, установленные действующим законодательством, предоставляются только в случае, если сам работник предъявит документы, подтверждающие его право на данные гарантии.

В случае если беременная женщина не ходит на работу без уважительных причин, можно ли ее уволить за прогул?

Нет, нельзя. Беременную женщину запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Данный запрет распространяется даже на случаи явных нарушений со стороны работницы: прогул, разглашение охраняемой законом информации, нарушение норм охраны труда и т. д. Но в таких ситуациях к работнице можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, но уволить нельзя. При этом работодатель имеет право не оплачивать дни, когда женщина отсутствует на работе без уважительных причин.

Статья по теме: «Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Валентина МИТРОФАНОВА,
кандидат экономических наук,
генеральный директор Института профессионального кадровика

Увольнение работника за прогул: судебная практика

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц - несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль