Кадровое дело: персональные консультации

365
Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени. Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы найдете на обложке журнала.

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы найдете на обложке журнала.

Кадровое делопроизводство

Кадровое дело: персональные консультации

На вопросы отвечает Екатерина ДОБРИКОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Как изменить в договоре фамилию сотрудника?

Подскажите, как правильно оформить в договоре изменение сведений о фамилии работника? Надо ли при этом заключать дополнительное соглашение к его трудовому договору?

Тамара Князева,
ведущий специалист отдела кадров (г. Рязань)

Нет, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не требуется. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса в договор с работником вносятся определенные сведения (к которым относится, в том числе, фамилия работника) и условия. И дополнительное соглашение необходимо заключить только в том случае, если меняются определенные сторонами условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Фамилия работника к таким условиям не относится. Недостающие сведения в соответствии с частью третьей статьи 57 Трудового кодекса вносятся непосредственно в текст трудового договора. Поэтому по аналогии вам нужно внести соответствующее изменение в сам трудовой договор, заверить новую информацию подписями работника и работодателя, указав в качестве основания приказ «о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работника» (такой приказ издается на основании представленного сотрудником паспорта и свидетельства ЗАГСа). Подробнее об этом мы рассказывали в № 6, 2008.

Как внести в трудовую книжку запись о реорганизации и переводе?

В ближайшее время наша компания будет реорганизована. Одновременно с этим некоторые сотрудники будут переведены на другие должности. Как правильно оформить это в их трудовых книжках?

Ирина Маликова,
менеджер по кадровому администрированию (г. Тула)

Прежде всего, помните, что сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения с сотрудниками трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ). Поэтому увольнять работников и принимать их на работу в новую организацию не требуется. Чтобы правильно оформить факт реорганизации в трудовой книжке, вам следует на основании приказа о реорганизации внести в графу 3 раздела «Сведения о работе» соответствующую запись. Если в новой компании работник к тому же переводится на другую должность, в его трудовую книжку необходимо внести вторую запись о принятии его на эту должность (образец ниже).

Кадровое дело: персональные консультации

Как оформить практиканта?

Какие документы нужно оформить для принятия студента на практику, если практикант не будет приниматься в штат?

Инна Вьялицына,
старший специалист отдела кадров (г. Саратов)

Особенность оформления на практику студентов без зачисления в штат заключается в том, что в первоначальном договоре с образовательным учреждением вам следует прописать, что практика осуществляется без зачисления студентов-практикантов в штат. В этом случае трудовой договор с практикантом заключать не нужно (равно как и начислять ему заработную плату). Это объясняется тем, что такие практиканты не выполняют трудовую функцию, а лишь получают возможность решать профессиональные задачи пониженной сложности. Вместо документов о приеме практиканта на работу (в штат) вам следует издать приказ о зачислении студентов-практикантов на практику, указав в нем сроки, время прохождения практики и определив сотрудника, ответственного за практику. И не забывайте, что несовершеннолетние практиканты могут быть допущены к работе только после предварительного медицинского осмотра (ст. 69, 266 ТК РФ) на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

Как отразить в личной карточке повышение оклада?

Нужно ли отражать в личной карточке повышение оклада?

Ирина Старостина,
инспектор по кадрам (г. Ставрополь)

Давайте разберемся. В унифицированной форме личной карточки № Т-2* есть графа «Тарифная ставка (оклад), надбавка». Однако эта графа относится к разделу III «Прием на работу и переводы на другую работу». Соответствующие сведения вносятся в указанный раздел на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу или приказа (распоряжения) о переводе на другую работу. Считать повышение оклада переводом на другую работу нельзя (это следует из ст. 721 ТК РФ). И потому отражать эти сведения в личной карточке работника в вашем случае не следует.

Когда нужно вносить изменения в должностную инструкцию работника?

Подскажите, как правильно внести изменения в должностную инструкцию, если эти изменения не затрагивают трудовую функцию работника?

Елена Смирнова,
заместитель начальника отдела кадров (Москва)

Прежде всего, необходимо уточнить, является ли должностная инструкция приложением к трудовому договору. Если является, то вам следует на основании соответствующего приказа внести изменения в текст трудового договора. Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно, так как трудовая функция как условие трудового договора не меняется.

Если же должностная инструкция является самостоятельным документом, удобнее всего приказом утвердить ее в новой редакции (это возможно в случае, когда внесение изменений в должностную инструкцию не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора). Затем вам следует письменно ознакомить работника с инструкцией. Документ, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен. Этой же точки зрения придерживается Роструд в своем письме от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

Как установить разъездной характер работы?

Наша компания собирается установить некоторым работникам разъездной характер работы. Как правильно это сделать?

Светлана Бричкина,
инспектор по кадрам (г. Ростов-на-Дону)

Прежде всего, следует закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка перечень должностей, работа по которым носит разъездной характер. Эти сведения необходимо внести в раздел «Режим работы» Правил. К тому же нужно закрепить порядок возмещения работникам расходов при служебных поездках при разъездном характере работы. Это можно сделать, внеся дополнения в Положение об оплате труда или в Положение о командировках (или другой документ, которым устанавливается порядок и размеры возмещения расходов работников в служебных поездках).

Кроме того, вам необходимо указать разъездной характер работы в трудовых договорах с самими работниками (в тексте договора при оформлении сотрудников на работу или в дополнительном соглашении к трудовому договору, если разъездной характер работы устанавливается уже работающим сотрудникам).

Как уведомить работника о сверхурочной работе?

Необходимо ли уведомлять работника о сверхурочной работе и, если да, в каком виде должно быть составлено такое уведомление?

Ирина Ракитина,
ведущий специалист отдела кадрового администрирования (г. Долгопрудный)

Действующим законодательством не предусмотрено, в какой форме должно быть составлено уведомление работника о сверхурочной работе. Поэтому вы имеете право уведомить сотрудника как устно, так и письменно. Однако в обоих случаях необходимо получить от него письменное согласие на сверхурочную работу (ч. вторая ст. 99 ТК РФ).

Такое уведомление желательно оформлять в письменном виде (образец на стр. 56), поскольку в случае спора можно будет подтвердить, что работника надлежащим образом уведомили о режиме и характере предстоящей сверхурочной работы. Более подробно о привлечении к сверхурочной работе мы рассказывали в №11, 2007.

Кадровое дело: персональные консультации

Каким числом уволить осужденного работника?

Работник был осужден 1 июня 2011 года. Копию приговора суда мы получили лишь 15 июня. Подскажите, каким числом должен быть уволен этот работник?

Мария Лядова,
менеджер по кадрам (г. Пермь)

Для начала стоит сказать, что сам по себе приговор суда не является основанием для увольнения сотрудника. В соответствии с формулировкой пункта 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если осуждение его к наказанию исключает возможность продолжения прежней работы (это, например, лишение свободы на определенный срок, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.).

Что касается даты увольнения, то надо отметить, что увольнение работника по приговору суда возможно только после вступления этого приговора в силу. На практике сложилось два варианта увольнения, оба из которых абсолютно законны. Первый – уволить работника днем вступления приговора в законную силу – 1 июня. Второй – оформить увольнение днем, когда работодатель узнал о приговоре суда, то есть 15 июня (в табеле учета рабочего времени дни отсутствия сотрудника на работе следует отмечать кодом НН, оплате эти дни не подлежат).


* Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 59.63%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.51%
  • Затрудняюсь ответить 23.85%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль