Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

766
Можно ли отразить в трудовом договоре премиальную часть заработной платы работника? – Да, можно Разрешено ли по закону устанавливать разные оклады для работников одинаковых должностей? – Нет, запрещено Допустимо ли штрафовать сотрудников на часть их оклада за опоздания на работу? – Нет, недопустимо

Можно ли отразить в трудовом договоре премиальную часть заработной платы работника? – Да, можно.

Разрешено ли по закону устанавливать разные оклады для работников одинаковых должностей? – Нет, запрещено.

Допустимо ли штрафовать сотрудников на часть их оклада за опоздания на работу? – Нет, недопустимо.

Кадровики в своей практике многократно сталкиваются с вопросами регулирования оплаты труда работников. Даже при оформлении сотрудников на работу не так просто установить им заработную плату. А в процессе работы оплату труда приходится неоднократно варьировать: сотрудники проходят испытательный срок, выполняют обязанности разной сложности и объема, их повышают либо понижают в должности. А еще приходится сопоставлять оплату труда работников одинаковых должностей либо вводить систему депремирования за ненадлежащее исполнение ими своих обязанностей – в таких вопросах никак не обойтись без юридической помощи.

www.kdelo.ru
В электронной версии статьи вы найдете схему «Системы оплаты труда, которые можно внедрить в компании».

Такие разные системы оплаты

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса система оплаты труда работников разрабатывается, устанавливается внутри организации и закрепляется в положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и других локальных документах. При ее разработке важно руководствоваться принципом: работники должны получать равную оплату за равный труд (ст. 22 и 132 ТК РФ).

Как сделать оплату труда на испытательном сроке меньше?

Часто руководители компании стремятся установить работнику на период его испытательного срока меньший заработок. Работодатели объясняют это рисками, которые несет организация, принимая на работу нового сотрудника. Так, новичку нужно определенное время для адаптации и выхода на эффективный темп работы. Ему нередко требуется помощь других специалистов в решении профессиональных задач. Более того, если такой работник не пройдет испытательный срок, компании придется нанимать на его место нового. По этой причине она может вновь потратить время и средства на поиск другого сотрудника, его обучение и наставничество. Однако юристы компаний выступают против установления работнику на испытательном сроке оклада в меньшем размере, чем он выплачивается другим работникам на таких же должностях.

Как мы уже упомянули выше, работодатель обязан обеспечивать своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 и 132 ТК РФ). В соответствии с указанными нормами для работников одной трудовой функции нельзя установить разную оплату труда. Это же правило работодателю следует помнить и при установлении разной оплаты труда для работников с одинаковым наименованием должности, прошедших испытательный срок. Однако избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности и установить работникам одного структурного подразделения разную оплату труда несложно.

Совет
Чтобы избежать возникновения споров между работником и работодателем, рекомендуем все «слагаемые» премии работников подробно описать в локальных документах компании, а также в трудовых договорах с работниками.

Основываясь на практике, рекомендуем следующий вариант изменения оплаты труда в компании, который фактически поможет в будущем устанавливать новым сотрудникам меньший заработок на время прохождения ими испытательного срока.

Документы в тему
Документ
Поможет вам
Статьи 22 и 132 ТК РФ Ознакомиться с главным принципом разработки системы оплаты труда в компании
Статья 135 ТК РФ Уточнить, в каких документах можно закрепить систему оплаты труда
Статья 74 ТК РФ Установить порядок действий работодателя при уменьшении оклада работников
 
Статья 5.27 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФ Узнать, какая ответственность грозит компании в случае невыплаты заработной платы
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Убедиться в признании незаконным понижения оклада работников в случае несоблюдения работодателем положений статьи 74 ТК РФ

Заработную плату сотрудников можно разбить на две части: постоянную (оклад) и переменную (премию) – ввести повременно-премиальную систему оплаты труда. Установив всем работникам невысокие оклады, оставшуюся часть оплаты труда (переменную) можно изменять, используя систему премирования (стимулирования) труда.

Пример

Оклад работников плотницкого цеха предприятия «К…» составляет 15 000 руб., а их премия за производство пяти столов надлежащего качества в месяц – еще 15 000 руб. (по 5000 руб. за стол). Если плотники изготавливают, например, два стола установленного качества в месяц, им выплачивается 21 000 руб., если все пять – 30 000 руб. При изготовлении пяти столов в месяц ненадлежащего качества работодатель выплачивает им только оклад в размере 15 000 руб., без премии.

Пример

В компании «Н…» оклад офис-менеджеров составляет 25 000 руб. При этом за каждый год работы в этой организации к окладу работников прибавляется надбавка в размере 2000 руб. Таким образом, офис-менеджер, проработавший в компании два года, получает в месяц 29 000 руб. Каждый год работы этого сотрудника увеличивает его оклад на 2000 руб.

Часто встречающиеся нарушения при установлении оплаты труда
Вид нарушения и его описание
Санкции
Штатное расписание с «вилкой» окладов на одну должность Действия по отношению к работнику, находящемуся на испытательном сроке, могут быть признаны дискриминационными (ст. 132 ТК РФ).
А к организации может быть применено административное наказание (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом срочный трудовой договор, исходя из практики, будет признан бессрочным
В штатном расписании организации для одной должности предусмотрен разный размер оклада
Оформление срочного трудового договора.
Вместо бессрочного трудового договора с условием об испытании заключается срочный трудовой договор, равный периоду испытательного срока

Как платить по-разному на одинаковых должностях?

Можно назвать одинаковые должности по-разному. Например, к уже существующим должностям добавить слова «главный», «ведущий», «старший» и другие.

Пример

В финансовом отделе компании «С…» оклад бухгалтера составляет 25 000 руб., старшего бухгалтера – 30 000 руб., ведущего бухгалтера – 40 000 руб., а главного бухгалтера – 60 000 руб. Таким образом, по мере изменения должности и расширения обязанностей бухгалтера его заработная плата увеличивается.

Кроме того, в штатное расписание организации возможно ввести должности стажеров.

Пример

В компании «Р…» в штатное расписание ввели должности стажеров юрисконсульта и установили им оклад в размере 20 000 руб. Молодых специалистов принимают на эту должность, а через полгода повышают до юрисконсульта с окладом в 30 000 руб.

Таким образом, изменение названий должностей и окладов в соответствии с ними, а также деление заработка на постоянную и переменную части дает возможность для работодателя устанавливать работникам разную оплату труда.

Основные виды поощрений
Вид поощрения
Пояснение
Премирование за текущие результаты работы Поощрительные выплаты производятся в зависимости от уровня выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника
Выплата доплат и надбавок стимулирующего характера Поощряются личные деловые качества работника, уровень его профессионального мастерства, его индивидуальные качества, его отношение к работе (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за стаж работы на предприятии и др.)
Выплата единовременных премий Выплачиваются по факту достижения определенного результата или по итогам работы за какой-либо период. Работники премируются в связи с какими-то определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного и достаточно длительного календарного периода (например полугодия, года)

Оформляем документы

При изменении должности и (или) условий оплаты труда работника работодателю необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ). В условия этого соглашения достаточно включить только те пункты трудового договора, которых коснулись изменения. Например, в части занимаемой должности или установления оклада (см. образец на стр. 29). Важно помнить, что такой порядок применим только в том случае, если условия оплаты труда работника меняются в сторону увеличения.

Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

Как быть в ситуации, когда необходимо уменьшить зарплату работника, вы можете прочитать в подверстке «Закон против практики» на странице 31.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Дисциплинарный проступок: когда премию можно не выплачивать?» (№ 10, 2009)
«Практика снижения зарплат: работа над ошибками» (№ 3, 2009)
«Что ждет работодателя с новым МРОТ» (№ 1, 2007)

Закон против практики
На практике

Часто работодатели, приняв решение об уменьшении заработной платы своих работников, издают соответствующий приказ по организации. В его условиях отражают факт согласия работников с уменьшением их оплаты труда. Работодатели считают этот приказ достаточным основание для уменьшения заработной платы сотрудников.

В законе

Уменьшение оплаты труда возможно, если прежние условия ее выплаты в компании не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также если о предстоящих изменениях и об их причинах работник был извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Что будет, если…

Если работодатель не уведомит работников о снижении оплаты их труда за два месяца до даты вступления в силу таких изменений, а также не будет иметь доказательств, подтверждающих прямую связь между произошедшими в организации изменениями производственного характера и понижением окладов, в случае возникновения трудового спора такое понижение оплаты труда будет признано незаконным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом работодатель может быть привлечен судом как к административной, так и к уголовной ответственности в зависимости от размера, срока невыплаты работникам заработной платы и степени вины работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФ).

Как наказать работника?

Многие работники часто опаздывают по утрам на работу, тратят немало времени на перекуры и разговоры, не относящиеся к работе. При этом их руководители устанавливают в компании жесткую дисциплину и начинают штрафовать сотрудников за ее нарушения.

Система штрафов в организациях может быть разнообразна: лишают части заработка за опоздания на работу, курение в неположенном месте, нерегламентированные перерывы, разговоры по рабочему телефону по личным вопросам и даже за длительные задержки на работе.

Однако применение системы штрафов в компаниях, работающих в нашей стране, законодательно не закреплено. Более того, при рассмотрении в некоторых ракурсах оно противоречит трудовому законодательству.

Во-первых, статья 192 Трудового кодекса устанавливает, что штраф нельзя отнести к дисциплинарным взысканиям, так как он не включен в их перечень.

Во-вторых, в соответствии со статьей 238 Трудового кодекса штраф нельзя квалифицировать как материальный ущерб, причиненный работником.

В-третьих, штраф нельзя удержать из заработной платы работника, так как статьей 137 Трудового кодекса он не отнесен к перечню возможных удержаний из оплаты труда работников.

Внимание!
При переводе работника на ниже оплачиваемую должность нужно учитывать порядок, установленный статьей 74 Трудового кодекса.

Чтобы не нарушать законодательства, в компании целесообразно ввести не систему штрафов, а систему депремирования работников.

Таким образом, в локальных документах компании по оплате труда будет говориться не о вычетах из заработной платы, а о том, что при соблюдении всех правил внутреннего распорядка и других условий сотруднику будет положена премия в определенном размере.

В соответствии с этим работодателю не придется платить премию, если работник не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Можно разработать множество критериев, за каждый из которых работнику будет начисляться определенный процент премии.

Систему депремирования разработать непросто, потому что при ее создании для компаний разных сфер деятельности важно учесть свои нюансы. Они зависят не только от отрасли организации, но и от количества ее работников и их должностных обязанностей.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Технологии оценки: обзор современных методик» (№ 1, 2010)
«Готовые рецепты материальной мотивации» (№ 5, 2009)
«KPI – что может быть проще!» (№ 5, 2007)

К разработке системы депремирования в организации важно подойти гибко, учитывая характер и режим работы своих сотрудников. Например, за опоздания на работу можно депремировать заводских сотрудников, за невыполнение объемов – менеджеров отдела продаж, в то время как представителей творческих профессий штрафовать за несоблюдение сроков подготовки и сдачи заданий.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

Ольга ПЛЕХАНОВА,
главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит» (г. Челябинск):

– Система оплаты труда в организации должна зависеть от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. Она устанавливается внутри компании и закрепляется в Положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и других локальных документах.

Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

Наталия ГУСЕВА,
кандидат экономических наук, начальник Управления бухгалтерского учета, финансирования и администрирования доходов Федеральной службы финансово-бюджетного надзора (Москва):

– В трудовом договоре следует подробно прописать составные части заработной платы сотрудника, в том числе находящегося на испытательном сроке. Помимо оклада, это могут быть компенсационные и стимулирующие выплаты. Важно разработать грамотную систему премирования, чтобы у работодателя были законные основания устанавливать разный заработок для сотрудников одного подразделения.

Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

Ольга ЕРОШЕНКОВА,
государственный инспектор труда ГИТ в г. Москве:

– За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе лишить работника части его стимулирующих выплат, но не оклада. При этом лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль