Что такое вакантная должность, или как работодатель проиграл дело в суде

1004
Сотрудница была уволена в связи с тем, что у работодателя не было возможности перевести ее на другую имеющуюся у него работу. Однако работница сочла, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. Суд выиграл работник.

Суть дела: Сотрудница была уволена в связи с тем, что у работодателя не было возможности перевести ее на другую имеющуюся у него работу. Однако работница сочла, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Кто выиграл суд: Работник.

Реквизиты решения: Решение Куйбышевского районного суда города Санкт-Петербурга от 6 декабря 2010 г. по делу № 2-4328/2010, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 марта 2011 года № 33-3965.

Что произошло

Галина Петрова* работала в должности инженера 1-й категории в Ленинградском областном филиале ОАО «Северо-Запад», которое располагалось в Выборге. По решению совета директоров Ленинградский областной и Петербургский городской филиалы подлежали ликвидации.

Одновременно на этой же территории создавался новый Петербургский объединенный филиал. В связи с ликвидацией Ленинградского областного филиала генеральным директором ОАО «Северо-Запад» был издан приказ от 10 марта 2010 г. о сокращении численности и (или) штата работников.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Сокращаем персонал: кто имеет преимущества» (№ 5, 2009)
«Покадровый просмотр: маленькие хитрости?» (№ 10, 2003)

25 марта 2010 года Галина была уведомлена о том, что 30 июня 2010 года трудовой договор с нею будет расторгнут. 26 марта 2010 года уведомления о предстоящем массовом увольнении были направлены в первичную профсоюзную организацию и в службу занятости населения**.

Работодателем было учтено, что профсоюзный комитет 24 июня 2010 года согласился с расторжением трудовых договоров с работниками (ст. 82, ст. 373 ТК РФ).

19 июля 2010 года трудовой договор с Галиной был расторгнут. Более поздняя дата увольнения была обусловлена тем, что по состоянию на 30 июня 2010 года Галина находилась на больничном (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

До увольнения сотруднице предлагались вакантные должности, имеющиеся в организации по состоянию на 26 апреля, на 11 июня и на 19 июля 2010 года (ч. третья ст. 81, ч. первая ст. 180 ТК РФ).

На первый взгляд процедура расторжения трудового договора нарушена не была. К такому выводу пришла прокуратура, проводившая проверку ОАО «Северо-Запад» по заявлению Галины. Однако работница считала, что ее трудовые права были нарушены, поэтому обратилась в суд.

Совет
Не забывайте, что предлагать работнику вакантные должности нужно в течение всего срока предупреждения об увольнении, иначе суд может восстановить сотрудника на работе.

Документы в тему
Документ
Поможет вам
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» Вспомнить, что при ликвидации организации или сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости населения
Статьи 81, 82, 180 и 373 ТК РФ Правильно провести процедуру увольнения сотрудника, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность

Аргументы сторон

Галина считала увольнение незаконным, поскольку полагала, что ей были предложены не все вакантные должности работодателя в Выборге. Также Галина считала, что работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, так как она являлась специалистом высокой квалификации и на день увольнения была единственным в семье работником с самостоятельным заработком.

Представитель работодателя требования Галины не признал. Она пояснила, что Галине предлагались все вакантные должности, в том числе имеющиеся во вновь образованном филиале. При этом ОАО «Северо-Запад» не считало вакантными должности инженеров 1-й категории в Петербургском объединенном филиале, поскольку 17 мая 2010 года другие работники выразили согласие занять их. Поэтому указанные должности Галине предложены не были. Вместе с тем Галине предложили вакансию инженера на период отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком), от которой Галина отказалась.

По вопросу учета преимущественного права Галины на оставление на работе представитель ответчика пояснила, что квалификация Галины была ниже, чем у инженера Ольги Васильевой, трудоустроенной в новый филиал: Галина медленнее печатала на компьютере, в основном занималась работой с документами, а не с оборудованием.

Кроме того, в соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса при прекращении деятельности филиала расторжение трудовых договоров производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации, следовательно, преимущественное право вообще не должно было учитываться работодателем.

Что решил суд первой инстанции

Суд заслушал объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что в удовлетворении иска необходимо отказать, допросил свидетелей, исследовал материалы дела и принял решение в пользу работника. В чем ошибся работодатель? На что не обратил внимания прокурор?

www.kdelo.ru
В разделе «Судебный навигатор» вы найдете судебное решение, обязывающее работодателя предлагать работнику все свободные вакансии (kdelo.ru/sn/8451/165274).

Нарушение первое – были предложены не все вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (образец уведомления на стр. 114).

Что такое вакантная должность, или как работодатель проиграл дело в суде

Выписка из штатного расписания нового филиала, утвержденного 16 апреля 2010 года, подтверждает, что в Выборге (то есть в той же местности, где работала Галина) вводились новые должности, в том числе 15 должностей инженера 1-й категории.

Из листа ознакомления работников с вакансиями следует, что 18 июня 2010 года Галине эти должности не предлагались. Довод ответчика о том, что должности не были вакантными, суд посчитал несостоятельным, поскольку 17 мая 2010 года другие работники лишь выразили свое согласие на занятие указанных должностей, тогда как фактически они были приняты на эти должности лишь 1 июля 2010 года.

Судом также было указано, что должность инженера, предложенная Галине на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, не может считаться вакантной, поскольку уже занята этим работником.

Таким образом, в период действия предупреждения об увольнении Галине не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.

Нарушение второе – при предложении вакансий была предоставлена недостоверная информация. В судебном заседании было установлено, что 18 июня 2010 года во время ознакомления Галины с вакантными должностями нового филиала ей была предоставлена информация о должности инженера 2-й категории с рабочим местом в городе Санкт-Петербурге. Однако из пояснений ответчика и иных материалов дела следовало, что рабочее место для данной должности располагается не в Санкт-Петербурге, а в городе Выборге.

Представитель ОАО «Северо-Запад» утверждала, что указание на город Санкт-Петербург обусловлено расположением самого филиала и что Галина имела возможность уточнить информацию, если бы данная вакансия ей была интересна.

Совет
Вы можете предлагать работнику должности, которые образуются в связи с расторжением трудовых договоров с другими сотруд­никами, и должности, которые появятся в результате организационно-штатных мероприятий, так как эти должности также считаются вакантными.

Суд с этими доводами не согласился и указал, что работодатель должен был предоставить Галине полную информацию о предлагаемой должности, в том числе о расположении рабочего места. Суд пришел к выводу, что основанием отказа Галины от должности инженера 2-й категории послужило предоставление неполной и недостоверной информации о ней.

Нарушение третье – при увольнении не было учтено преимущественное право на оставление на работе. Из показаний свидетелей и должностных инструкций инженеров следовало, что трудовые функции, производительность труда и квалификация Галины и Ольги Васильевой были идентичными. При этом Галина имела больший стаж работы и чаще, чем Ольга, повышала свою квалификацию на курсах. Заявление ответчика о том, что Ольга быстрее печатала на компьютере, объективного подтверждения не нашло.

При таких обстоятельствах судом абсолютно справедливо был сделан вывод о более высокой квалификации Галины по сравнению с Ольгой. Также суд принял во внимание тот факт, что Галина являлась единственным в семье работником с самостоятельным заработком, поскольку ее сын на тот момент являлся студентом очной формы обучения. Таким образом, Галина, по мнению суда, имела преимущественное право перед Ольгой на оставление на работе.

Установив нарушение процедуры увольнения, суд решил восстановить Галину на работе, взыскать с ОАО «Северо-Запад» в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (с зачетом выплаченного ей ранее выходного пособия), а также денежную компенсацию морального вреда в размере 6000 руб­лей.

Мнение кассационной инстанции – важные дополнения

С решением суда первой инстанции не согласились прокурор и ответчик ОАО «Северо-Запад». Однако, обсудив доводы кассационного представления и кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения и признала его законным и обоснованным.

Судебная коллегия указала, что норма части четвертой статьи 81 Трудового кодекса, на которую ссылалось ОАО «Северо-Запад», к рассматриваемым правоотношениям не применяется. В соответствии с указанной нормой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров производится по правилам ликвидации организации. Но поскольку в рассматриваемом деле отсутствовал такой квалифицирующий признак, как «другая местность», на Галину при увольнении с работы распространялись все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Судебная коллегия также отметила, что в материалах дела не имелось доказательств того, что должности инженера 1-й категории в Петербургском объединенном филиале были заняты. Данное обстоятельство можно было бы подтвердить приказами о приеме работников на работу, тогда как само по себе согласие иных работников занять указанные должности не дает основания считать эти должности занятыми.

Совет
Если в дальнейшем вы планируете восстановить должность, с которой был уволен работник, имейте в виду, что в том случае, когда с момента увольнения работника прошло незначительное время, он может потребовать восстановления его на работе (так как при этом необходимость в сокращении попадает под сомнение).

О чем не должен забывать работодатель

Во-первых, Трудовой кодекс оперирует понятиями, определение которых в законодательстве отсутствует. К таким понятиям относятся «вакансия» и «другая местность». Это приводит к различиям в понимании данных терминов работниками и работодателями, провоцируя, как следствие, судебные споры.

Во-вторых, должности, на которые еще не были приняты другие работники, являются вакантными, несмотря на то, что уже было получено согласие этих работников на занятие указанных должностей. Должности считаются занятыми только с момента документального оформления приема на них работников.

В-третьих, должность временно отсутствующего работника вакансией не является, поскольку она уже занята этим работником.

В-четвертых, при предложении работникам другой работы необходимо предоставить полную и достоверную информацию об имеющихся вакансиях.

В-пятых, сохранение структурных подразделений в той же местности при ликвидации филиала и образовании нового филиала лишает работодателя возможности применить норму части четвертой статьи 81 Трудового кодекса и произвести увольнение работников по правилам, предусмотренным для ликвидации организации.

В-шестых, при оценке квалификации работника необходимо учитывать уровень и профиль образования, стаж работы, обучение на курсах повышения квалификации.

Материал подготовила Мария КОРОБЕНКОВА,
главный правовой инспектор Территориальной Санкт-Петербурга
и Ленинградской области организации
профсоюза «Торговое единство»


* Имена, фамилии и названия компаний изменены.

** Часть первая ст. 82 и ч. вторая ст. 180 ТК РФ, ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль