Заемный труд в России: узаконить нельзя запретить?

570
На заседании Комитета Госдумы РФ по труду и социальной политике депутаты рассмотрели подготовленный к первому чтению законопроект "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", предусматривающий, в частности, запрет заемного труда. Работодателю следует знать, почему оформление работника по срочному трудовому договору гораздо выгоднее, чем наем персонала "в аренду", а также почему заемный труд является неприемлемым с точки зрения социально ответственного бизнеса. Отвечает: Александр КУРЕННОЙ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России, член научно-консультативного совета Верховного Суда РФ, доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ.

Повод для разговора: На заседании Комитета Госдумы РФ по труду и социальной политике депутаты рассмотрели подготовленный к первому чтению законопроект «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», предусматривающий, в частности, запрет заемного труда.

Почему это важно? Работодателю следует знать, почему оформление работника по срочному трудовому договору гораздо выгоднее, чем наем персонала «в аренду», а также почему заемный труд является неприемлемым с точки зрения социально ответственного бизнеса.

На наши вопросы отвечает: Александр КУРЕННОЙ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России, член научно-консультативного совета Верховного Суда РФ, доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ.

Почему заемный труд так и не попал в России в правовое русло?

– На ряде круглых столов и парламентских слушаний проблема правового статуса заемного труда обсуждалась неоднократно. Если говорить об истории вопроса, Международная организация труда (МОТ) сначала напрочь отказывала заемному труду в существовании, затем немного «повернулась лицом» к этому явлению и признала его наличие, но с оговоркой. Те, кто спекулирует на этом факте, ссылаются на конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», в связи с которой якобы «заемный труд признан во всем мире». Вот только ратифицирована эта конвенция на сегодня такими 23 «социально ориентированными» членами (из почти 200 стран-участниц) МОТ, как Уругвай, Суринам, Панама, Марокко, Молдова, Грузия… Вполне естественно, что и Россия не спешит присоединиться к подобному «союзу».

Причина, по которой заемный труд так и не попал в правовое поле, на мой взгляд, заключается в отсутствии комплексного решения политических, экономических и правовых вопросов. По этому поводу можно вспомнить принцип Бисмарка: «Сначала нужно завоевать территорию, а историки и юристы нас потом оправдают». Примерно по такому пути идут политики и экономисты – сначала инициируют решение вопроса, которое потом не стыкуется с законодательством. Любую проблему нельзя взять и, не смотря налево и направо, встроить в действующую структуру. Я называю заемный труд с учетом его нынешнего правового статуса «внебрачным ребенком юриспруденции», потому как ребенок есть, а свидетельства о рождении нет.

В настоящий момент основным фактором, сдерживающим распространение заемного труда, является отсутствие необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений – заемный труд не регулируется ни одним российским нормативно-правовым актом, а следовательно, находится как бы вне закона. Бизнес-практики, соответственно, действуют согласно принципу «все, что не запрещено, то разрешено».

Вы можете спросить, зачем регулировать заемный труд – он хорошо до сего момента существовал и без этого. Да, он существует, но отсутствие регулирования приводит к такой форме занятости, которая непонятна заказчикам – фактическим работодателям. Проблема в том, что возникающие трудовые отношения касаются трех участников процесса: кадрового агентства, работника и фактического работодателя. Самым существенным положением данной юридической конструкции является тот факт, что подобные «трехсторонние» отношения не признаются трудовыми. Схема не предусматривает необходимости соблюдения норм, установленных Трудовым кодексом для обычных трудовых отношений (основные черты так называемого традиционного трудового правоотношения: один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения).

ПОРТРЕТ ОФИЦИАЛЬНОГО ЛИЦА
Заемный труд в России: узаконить нельзя запретить?
Александр Михайлович КУРЕННОЙ

С 1977 по 1990 год работал на кафедре трудового права юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова в должностях младшего научного сотрудника, старшего преподавателя, доцента, профессора. С 2002 года заведует этой кафедрой. С 1990 по 2008 год работал также в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (АНХ), где являлся деканом факультета государственной службы. Неоднократно проходил стажировки за рубежом. В настоящее время – Председатель комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России. Выступает в качестве эксперта при подготовке нормативных актов в Государственной Думе, Правительстве, органах власти субъектов Российской Федерации. Принимал активное участие в качестве эксперта на всех этапах разработки Трудового кодекса 2001 года. Специализируется в области трудового права и правовой среды бизнеса. Автор более 100 научных работ, в том числе семи персональных монографий, глав в учебниках и коллективных монографиях, статей в ведущих юридических журналах.

Является ли заемный труд негативным фактором в сфере трудовых отношений или у этого явления есть и позитивные моменты?

– Давайте начнем с негативной стороны. Заемный труд – это сокрытие трудовых отношений и лишение социальных гарантий работника. Возьмем, например, несчастный случай на производстве. Если такое случается, сразу возникает проблема. Кто будет нести ответственность за этот факт? Работодатель, он же заказчик, на предприятии которого произошло несчастье, или кадровое агентство-провайдер? Кто должен проводить инструктаж по технике безопасности? Кто дает задания? Как можно дать задание чужому работнику? Например, металлургический комбинат нанимает работников не к себе непосредственно, а использует дочернюю компанию или частные агентства занятости. При этом формально они не являются работниками металлургического комбината. Это означает, что страхуют их от несчастных случаев на производстве как работников частного агентства занятости, причем страховку выплачивают существенно меньшую. В случае возникновения профессионального заболевания они будут получать выплаты по минимуму. При необходимости провести массовые сокращения достаточно просто закрыть агентство, через которое были приняты данные работники.

В этой связи меня особенно поражает так называемый аутстаффинг, когда собственные работники выводятся за штат. Сидел бухгалтер в организации, но в силу каких-то причин его передали другому юридическому лицу. И вот он остается сидеть на том самом месте, с этим же компьютером, но уже как работник другой фирмы. Значит, он уже не будет участником коллективного договора на предприятии, кормить бесплатно – как это было ранее – его не будут. Все на предприятии получают тринадцатую зарплату, премии, доплату за стаж работы, а эти бухгалтеры теперь не наши, хотя сидеть остались на тех же стульях. За что же мы лишаем их этих льгот? Это вопрос социальной ответственности бизнеса, вопрос этики.

Ну а позитивные факторы активно декларируются провайдерами услуги – предоставление персонала позволяет трудоустраиваться студентам, матерям с маленькими детьми и другим сотрудникам, имеющим ограничения по продолжительности рабочего дня или не имеющим специальной квалификации, поскольку компании-работодатели обычно избегают их найма напрямую.

При каких условиях возможно существование негосударственных организаций по содействию в трудоустройстве населения?

– Такие организации существуют с 1991 года – с момента принятия первого российского Закона о занятости. Надо просто понимать, что они осуществляют разные виды услуг.

Во-первых, это простой, обычный, традиционный подбор персонала. Здесь нет особых проблем.

Во-вторых, как раз ситуация с заемным трудом. Я считаю, что легализовать деятельность кадровых агентств в этой сфере необходимо только потому, что это явление существует. Подчеркну – обязательно лицензирование провайдеров на соответствие критериям качества предоставляемой услуги.

Кроме этого, уставный капитал для этого вида деятельности должен быть выше на несколько порядков. Условно говоря, за каждого заемного работника фирма должна задепонировать неприкосновенный резерв заработной платы на всех работников и суммы для покрытия рисков, которые могут возникнуть в процессе деятельности. Предположим, уставный капитал частного агентства занятости составляет 10 000 рублей. Оно набирает 300 работников, но случаются проблемы, и агентство закрывается.

Что будет с этими людьми? Разумеется, я не имею в виду крупные компании с иностранным капиталом, у которых исторически большой опыт предоставления этой услуги за рубежом. Но, к сожалению, в отсутствие правового регулирования заемного труда подвизаются на этой почве и так называемые фирмы-однодневки.

Почему, по вашему мнению, не следует полностью отказываться от заемного труда? В каких сферах все-таки возможно его применение?

– От заемного труда полностью отказываться не стоит потому, что компании нецелесообразно держать непрофильных работников. Кстати, классический вариант заемного труда существовал еще при Советском Союзе – так называемое Управление персонала дипломатического корпуса (УПДК) при Министерстве иностранных дел. Это структура, которая обслуживала посольства, потому как в то время сами посольства не могли нанимать на работу уборщиц, сторожей, дворников, а МИД не имел права на непрофильную деятельность. Поэтому непрофильный персонал министерства состоял в штате УПДК.

Линия Международной организации труда направлена как раз в ту сторону, когда заемный труд признается правомерным только для непрофильной деятельности – например, услуги курьерской доставки грузов и корреспонденции, клининговые компании, охрана, массовые одноразовые промоакции. Это «классика жанра», здесь риски гораздо меньше.

Словарь кадровика

Заемный труд (стафф-лизинг, аренда персонала) – предоставление работников, нанятых частным кадровым агентством, в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. В этом случае договорные трудовые отношения существуют только между заемным работником и агентством, но работник трудится, следуя указаниям пользователя. Пользователь частично осуществляет полномочия работодателя, которые делегируются ему кадровым агентством.

Почему заключение срочного трудового договора экономически выгоднее работодателю, нежели аренда персонала?

– Давайте по порядку. Работодатель зачастую не понимает, что он проигрывает на заемном труде, если берет «оптом» всех тех, кого ему присылают. То есть не участвует в отборе сообразно собственным критериям оценки кандидатов. Далее. Никто не думает о секретности, о финансовой информации, которую мы поручаем вести третьим лицам.

Иногда говорят, что заемный персонал выгоден при сезонных работах. Очень спорно. Приведем пример сезонного труда – лов рыбы. Почему рыболовная компания не может набирать сезонных работников? Пусть она берет их к себе в штат на срочный трудовой договор. Какие проблемы? Если кадровик в период сезона задыхается от потока срочных трудовых договоров, возьмите второго кадровика. Это будет дешевле, чем оформлять бесконечные гражданско-правовые договоры. Статья 59 Трудового кодекса перечисляет 22 позиции, по которым можно заключать срочный трудовой договор, в числе которых и сезонные работы.

Об ответственности. Возьмем фирму-рабо­тодателя и провайдера, с которым заключается гражданско-правовой договор об оказании услуг на «поставку» 50 рыбаков. Рыбаки плохо сделали свою работу, а у работодателя нет никакой дисциплинарной власти по отношению к ним. Где будут рассматривать спор и как? В арбитражном суде, потому что стороны такого договора – субъекты хозяйственной деятельности.

Ну, и такой вопрос – из чего складывается стоимость договора по заемному труду? Оплата труда работника плюс маржа фирме заемного труда. И в чем же здесь выгода работодателю?

Как бы ни пытались частные агентства занятости обосновать преимущества заемного труда, на поверку выходит, что срочный трудовой договор работодателю и работнику заключать целесообразнее, нежели вовлекать в этот процесс посредника.

Нужен ли запрет заемного труда?
Провайдер
Заемный труд в России: узаконить нельзя запретить?

Владимир ЛАЗАРЕВ,
генеральный директор кадровой корпорации Manpower (Москва):

– Мнение частных агентств занятости таково, что запрет заемного труда повлечет за собой:

  1. Потерю международного имиджа России. Наша страна стоит перед выбором – быть вместе с развитыми государствами или быть в одном ряду с несколькими странами, запретившими заемный труд.
  2. Экономические потери. Использование заемного труда позволяет компаниям гибко реагировать на колебания спроса, перераспределяя трудовые ресурсы, оставаясь конкурентоспособными в глобальной экономической обстановке.
  3. Социальные потери. Планируемые ограничения могут привести к сокращению рабочих мест и росту безработицы прежде всего среди социально уязвимых групп населения.
Пользователь
Заемный труд в России: узаконить нельзя запретить?

Ирина ШЕНДРИК,
заместитель генерального директора по персоналу ООО «Производственная корпорация “Измерон”» (Санкт-Петербург):

– В настоящее время рынок заемного труда поделен лизинговыми и аутстаффинговыми компаниями. Расценки за оказание ими услуг держатся на одинаковом уровне и сильно завышены. Подобные компании «прикормлены» успешными предприятиями, давно работающими в своем сегменте. В этих условиях новому игроку рынка сбить расценки и получить желанный дефицитный персонал через посредников чрезвычайно сложно. Найти самостоятельно нужные кадры – также вопрос не из легких, поскольку все появляющиеся новые кандидаты становятся тут же завербованными провайдерами услуги. Надеюсь, что после запрета заемного труда на открытом рынке появится значительное число квалифицированных рабочих кадров, которых можно будет нанимать без посредника.

Беседовала Елена ИЛЬИНА,
эксперт журнала «Кадровое дело»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль