Срочный трудовой договор: сложные вопросы

Трудовой договор может заключаться как на неограниченный период, так и на определенный срок. В подавляющем большинстве случаев речь идет о бессрочных трудовых отношениях, но иногда обстоятельства складываются иначе, и заключать договор с новым сотрудником на неопределенный период невыгодно, нецелесообразно или попросту невозможно.

Основания, дающие право на оформление срочного трудового договора, перечислены в ст.59 Трудового кодекса РФ. В 2016 году заключать срочный трудовой договор без веских на то причин противозаконно: если дело дойдет до суда, договор с высокой долей вероятности буде признан бессрочным, а работодателю придется предоставить работнику все полагающиеся в связи с этим гарантии и права.

Полезно знать: заключаем срочный трудовой договор по всем правилам

Основания для заключения срочного трудового договора

Чтобы понять, насколько правомерно желание сторон оформить трудовые отношения на ограниченный срок, достаточно ознакомиться с содержанием ст.59 ТК РФ. Работодатель может ссылаться на следующие безусловные основания для заключения трудового договора:

  • сезонный или временный (до двух месяцев) характер выполняемых работ;
  • необходимость временной замены отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы;
  • направление сотрудника на работу за границу;
  • проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации;
  • выполнение заведомо определенной работы или трудоустройство в организацию, созданную на заведомо определенный период;
  • стажировка, практика и другие виды профессионального обучения на рабочих местах;
  • избрание на определенный срок на выборную должность;
  • направление сотрудника органами занятости для временного трудоустройства, на общественные работы или для прохождения альтернативной гражданской службы.

Кроме того, срочный трудовой договор заключается и по соглашению сторон, но только с отдельными категориями работников — пенсионерами по возрасту, творческими работниками, лицами, которым по медицинским показаниям разрешена исключительно работа временного характера, членами экипажей речных и морских судов, совместителями, а также сотрудниками, переезжающими к месту работы в районы Крайнего Севера или приравненную к ним местность. Разрешено заключать срочный  договор при найме работников для проведения неотложных работ по предупреждению аварий, эпидемий, катастроф и борьбе с их последствиями.

Индивидуальные предприниматели и прочие субъекты малого предпринимательства могут оформлять трудоустройство любого сотрудника путем заключения срочного трудового договора, но только если на предприятии числится не более 35 человек (для предприятий сферы обслуживания и розничной торговли этот показатель уменьшен до 20 человек). Закон разрешает также заключать срочный трудовой договор со студентами очной формы обучения, руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций, а также с избранными по конкурсу специалистами.

Исчерпывающий перечень оснований для найма сотрудников на заранее определенный срок   по соглашению сторон содержит Трудовой кодекс («Срочный трудовой договор», ст.59). Во всех остальных случаях, не попадающих под требования ст.59 ТК РФ и положений Кодекса или иных федеральных законов, на которые отсылает ст.59, присутствие в трудовом договоре условия о сроке его действия расценивается как нарушение прав работника.

Почему нельзя расторгнуть трудовой договор по истечении срока, если он заключен необоснованно, рассказывает эксперт журнала «Кадровое дело»

На какой срок заключается срочный трудовой договор?

Ограниченный срок действия — ключевое условие, отличающее срочный трудовой договор от бессрочного. Если по каким-либо причинам в тексте документа не оговорен срок его действия, он автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Конкретная формулировка условия о сроке действия зависит от обстоятельств заключения договора: иногда прописывается точная дата (если период окончания работ заранее определен), иногда — обстоятельства, при которых трудовые отношения прекращаются.

Например, при трудоустройстве работника, принятого на время отсутствия основного сотрудника, основанием для прекращения трудовых отношений становится выход последнего на работу (после декретного отпуска, больничного и т. д.). Аналогичным образом следует действовать при оформлении трудовых отношений с персоналом, нанятым для выполнения временных или сезонных работ.

Если по истечении заранее определенного срока ни одна из сторон не заявила о желании расторгнуть договор, и сотрудник продолжает, как и прежде, выходить на работу и выполнять свои функции, условие о срочности теряет юридическую силу. Смена статуса договора (со срочного на бессрочный) происходит автоматически, но во избежание дальнейших недоразумений сторонам рекомендуется оформить дополнительное соглашение соответствующего содержания, а работодателю — издать приказ о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В 2016 году срочный трудовой договор заключается на срок до 5 лет — именно такой максимальный порог установил законодатель, но при необходимости отношения можно продлить по соглашению сторон. Требовать продления договора в одностороннем порядке может только работник и лишь в предусмотренных законом случаях.

Так, если установленная договором дата увольнения выпадает на период беременности сотрудницы, она вправе подать в отдел кадров письменное заявление о продлении трудовых отношений. По требованию работодателя заявление, возможно, необходимо будет подкрепить медицинской справкой из женской консультации, подтверждающей факт беременности. После ознакомления с документами работодателю придется продлить срок действия трудового договора вплоть до окончания беременности сотрудницы (ст.261 ТК РФ).

Работодатель, многократно заключающий с одним и тем же сотрудником срочный трудовой договор без временного перерыва, нарушает закон (п.14 постановления пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Если прописанная в документах функция, выполняемая работником, остается неизменной, суд может признать такие трудовые отношения бессрочными.

Узнайте, как составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору с декретницей

Условия, которые нужно включить в срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор оформляют с учетом общих требований закона (ст. 57 ТК РФ) (образец на 2016 год). Вместе с тем следует учитывать и специальные нормы о временных, сезонных работах и др. (гл. 4546 ТК РФ и т. д.). В названии трудового договора можно указать, что он является срочным.

срочный трудовой договор образец 2016 год скачать бланк

Рассмотрим вопросы наших читателей о заключении срочных трудовых договоров.

Можно ли продлить срочный трудовой договор с сотрудником-практикантом или сотрудник должен быть уволен по окончании срока договора и нанят снова, если на момент окончания контракта сотрудник все еще обучается?

Все зависит от основания заключения срочного трудового договора. В вашем случае это может быть либо пункт восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса (заключение срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника), либо пункт восьмой части второй этой же статьи (заключение срочного трудового договора с лицами, обучающимися по очной форме обучения). В первом случае срок определяется в зависимости от времени проведения работ, связанных со стажировкой. И по окончании таких работ трудовой договор с работником должен быть прекращен (ч. вторая ст. 79 ТК РФ). Во втором случае заключать срочный трудовой договор вообще не обязательно. Но если стороны пришли к соглашению о необходимости оформить срочные трудовые отношения, то срок договора они определяют самостоятельно с учетом требований статьи 58 Трудового кодекса* и в пределах периода обучения сотрудника. Если срок такого договора истек, он подлежит прекращению (ч. первая ст. 79 ТК РФ). Оснований для продления трудового договора в вашем случае нет. Однако следует учесть, что трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных на то оснований может быть признан судом заключенным на неопределенный срок**. Поэтому, если у вас есть такая возможность, рекомендуем в последующем заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (исключив риск многократных продлений).

* Например, срок такого договора не должен превышать пяти лет.

** При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Может ли быть определенный срок трудового договора инициативой работника?

Нет, не может. Основания для заключения срочного трудового договора с работником перечислены в статье 59 Трудового кодекса. Эти основания подразделяются на два вида – те, при которых работодатель обязан заключить срочный трудовой договор (например, для выполнения сезонных работ, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и др.), и те, при которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон (например, с лицами, поступающими на работу по совместительству, с творческими работниками и др.). В указанном перечне нет такого основания для заключения срочного трудового договора как инициатива работника. Поэтому если ни одно из оснований, перечисленных в статье 59 Трудового кодекса, нельзя применить к вашей ситуации, вам следует заключить с работником либо трудовой договор на неопределенный срок, либо гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг или договор подряда*).

* Главы 37 и 39 Гражданского кодекса.

Как правильно перевести работника со срочного договора на постоянный?

Поскольку срок трудового договора является обязательным его условием (ч. вторая ст. 57 ТК РФ), изменить его вы вправе, оформив к трудовому договору дополнительное соглашение в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса. Но оформлять допсоглашение не всегда обязательно. Часть четвертая статьи 58 Трудового кодекса предусматривает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу, а сам трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако если вы все же хотите зафиксировать факт изменения срока трудового договора, то и в этом случае вы можно оформить к нему дополнительное соглашение. Этой позиции придерживается Роструд, который в своем письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 указал, что в том случае, когда условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, «следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение». Поэтому вы вправе выбрать, какой из указанных вариантов для вас наиболее предпочтителен.
 

Есть ли риски признания срочного трудового договора с руководителем организации бессрочным, если он заключается ежегодно сроком на один год и по содержанию данный договор идентичен предыдущим?

Риски признания такого договора бессрочным минимальны. Пункт седьмой части второй статьи 59 Трудового кодекса указывает, что по соглашению сторон между работодателем и руководителем организации может быть заключен срочный трудовой договор. Это обусловлено особенностями избрания генерального директора на должность. Закон не ограничивает срок полномочий руководителя организации, однако в соответствии с частью первой статьи 53 Гражданского кодекса порядок избрания единоличного исполнительного органа может быть определен учредительными документами организации. Таким образом, в уставе компании можно установить срок, на который избирается генеральный директор. В этом случае в соответствии с частью первой статьи 275 Трудового кодекса срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем, определяется учредительными документами компании или соглашением сторон.

Но помните, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок. Надлежащим основанием для ежегодного заключения срочного трудового договора с одним и тем же лицом будет ежегодное переизбрание его решением общего собрания на должность генерального директора в соответствии с порядком, установленным учредительными документами компании.

У нас на предприятии 42 работника, директор нашел объект на капитальный ремонт- но на него нет свободных людей для выполнения работы- мне нужно принять 15 работников именно на выполнение этой работы, сроки выполнения бывают разные в зависимости от договоренности с заказчиком от 3 месяцев до 1 года. Подойдет для данной ситуации заключение срочного трудового договора по ст.59 п.5 ТК РФ или ст.59 п. 7 ТК РФ?

Поскольку в вашем случае проведение капитального ремонта выходит за рамки обычной деятельности компании, более правильным будет заключение срочных трудовых договоров с работниками на основании пункта пятого части первой статьи 59 Трудового кодекса (для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя). Такой договор заключается на срок выполнения необходимых работ (например, на время проведения капитального ремента), но не более чем на пять лет (п. 2 ч. первой ст. 58 ТК РФ). Что касается даты увольнения работников, то в соответствии с положениями части второй статьи 79 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Поэтому, как только капитальный ремонт завершится, срочный трудовой договор с временными работниками будет прекращен и их можно уволить по основанию, предусмотренному пунктом вторым части первой статьи 77 Трудового кодекса (истечение срока трудового договора).

Можно ли работника заменяющего основного перевести на другую должность до выхода основного работника? Для этого нужно будет сделать доп.соглашение к договору о переводе или только через прекращение срочного трудового договора можно будет оформить работника на новую должность?

Нет, расторгать срочный трудовой договор для этого не обязательно. Вы вправе перевести сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, на другую постоянную должность. Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (такая позиция содержится в письме Федеральной службы по труду и занятости России от 31 октября 2007 г. № 4413-6). А поскольку перевод связан с изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает* (ч. первая статьи 72.1 ТК РФ), вам следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такое соглашение должно быть составлено в двух экземплярах и заверено подписями работника и работодателя. Затем необходимо составить приказ о переводе сотрудника на другую работу (форма № Т-5**) и внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

*Кроме того, перевести работника на другую должность можно только с его письменного согласия.

**Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

ВУЗ с ППС заключает СТД. Если заканчивается срок, продлеваем в связи с представлением заявления на конкурс и по его итогам. В приказе и соглашении пишу изменить срок и указываю первоначально установленный срок и до какого действует. Как правильнее: продлить или изменить? Если изменить, то в соглашении: "Изложить срок ТД с (допустим) 01.09.2008 по 04.07.2012" или "с 01.09.2011 по 04.07.2012". Какая запись в трудовой книжке правильнее: "Принят на должность... сроком на ... по итогам конкурса" или "Прошел конкурсный отбор на должность ...сроком на ..."

Часть восьмая статьи 332 Трудового кодекса допускает возможность продления срока действия трудового договора с педагогическими работниками. При избрании работника по конкурсу на  замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться. По соглашению сторон действие срочного трудового договора продлевается. Таким образом, вы можете продлить срок действия договора, но не на основании заявки на конкурс, а только по его результатам. И только тогда, когда преподаватель избран по конкурсу на ранее занимаемую им должность. Общий срок действия договора при этом не должен превышать пяти лет (ч. восьмая ст. 332 и п. 2 ч. первой ст. 58 ТК РФ).

Кроме того, по результатам конкурса вы имеете право продлить действие трудового договора с преподавателем на неопределенный срок. И в том случае, если по результатам следующего конкурса он не будет избран на должность, трудовой договор с ним следует расторгнуть в соответствии с пунктом третьим части первой статьи 83 Трудового кодекса (неизбрание на должность).

Что касается записи в трудовой книжке, то условие о срочном характере в нее не вносится (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). В вашем случае достаточно записи «Принят на должность …».

Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск работнику, который работал по срочному трудовому договору сроком до двух месяцев.

Да, выплачивается. В соответствии с положениями статьи 291 Трудового кодекса работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении. Рассчитывается такая компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы.
 

На производство требуется временно взять сотрудников на работы, которые выполняют также основные работники, есть ли возможность заключить с ними срочный трудовой договор?

Заключить срочные трудовые договоры с такими сотрудниками вы вправе, если есть основания, предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса. Помните, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для постоянных работников (ч. шестая ст. 58 ТК РФ). В том случае, если трудовой договор будет заключен на определенный срок без достаточных на то оснований, суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Поэтому в вашем случае целесообразнее заключить с работниками договор гражданско-правового характера (договор подряда или договор возмездного оказания услуг). В таком договоре следует определить срок выполнения работы и условия, на которых она будет осуществляться. При этом на такие отношения будут распространяться положения не трудового, а гражданско-правового законодательства (гл. 37 и 39 ГК РФ).


Онлайн-семинар «Все о срочном трудовом договоре». На ваши вопросы отвечала Екатерина ДОБРИКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело».

Проверьте себя

1. По окончании срока действия срочного трудового договора и при продолжении выполнения работником своих функций необходимо:

  • a. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав на бессрочность трудового договора или продолжить трудовые отношения без допсоглашения;
  • b. Уволить работника и принять его на работу по новому трудовому договору;
  • c. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового срока действия договора.

2. Когда заканчивается срок трудового договора, заключенного для выполнения определенных работ:

  • a. В день, определенный работодателем в договоре как день окончания работ;
  • b. С фактическим завершением работ;
  • c. В первый день месяца, следующего за тем, в котором работы были завершены.

3. Что делать, если руководитель организации, с которым заключен срочный трудовой договор, переизбран на должность:

  • a. Заключить новый срочный трудовой договор;
  • b. Заключить бессрочный трудовой договор;
  • c. Дополнительным соглашением к трудовому договору установить новый срок его действия.

Опрос

Принимаете ли вы на работу несовершеннолетних?

  • Принимаем, но только летом 16.9%
  • Да, так мы растим кадры для компании 1.41%
  • Не принимаем, нам нужны сотрудники с опытом 49.3%
  • Хотели бы, но не знаем, как их оформлять 1.41%
  • Предпочитаем не связываться 30.99%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


  • Мы в соцсетях
×
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет всего 57 секунд. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение материала, пожалуйста, пройдите быструю регистрацию, и вам откроется полный доступ к сайту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль